Pada tahun 1998, sebuah perusahaan rintisan yang kurang terkenal bernama Netflix, yang baru saja meluncurkan situs webnya sendiri , membayar karyawannya secara signifikan lebih rendah daripada pasar: orang pergi ke perusahaan sejenis keluarga bukan untuk mendapatkan uang besar dan cepat.
Hari ini semuanya berbeda. Netflix adalah perusahaan IT internasional terbesar dan pemberi kerja yang sangat dermawan dengan sistem pembayaran yang tidak biasa, bahkan menurut standar Silicon Valley. Pada tahun 2018, layanan streaming menjadi tempat paling populer untuk bekerja bagi para pencari kerja, mengidentifikasi Google dan Apple.
Skema motivasi adalah bagian tak terpisahkan dari budaya perusahaan Netflix. Selama beberapa dekade terakhir, ini telah berkembang secara serius dan pada tahun 2010-an, akhirnya mengkristal menjadi sistem yang harmonis. Pertama - seperti yang dipublikasikan di Web "Direktori Perusahaan Netflix" sebanyak 127 slide, kemudian sebagai manifesto Budaya Netflix , dan yang terbaru sebagai buku dengan judul lantang "Tanpa Aturan Aturan".
Dalam artikel ini, kami membahas bagian paling menarik dari buku ini: bagaimana tepatnya sistem motivasi di Netflix berfungsi dan apa yang perlu dilakukan perusahaan agar bintang rock bisa memberikan yang terbaik?
Dan mengapa penolakan bonus karyawan menjadi salah satu faktor pertumbuhan perusahaan?
Netflix.com pada tahun 1999 Sumber: arxive.org Eksekutif
Netflix mengutip fokus yang luar biasa pada bakat dan inovasi sebagai inti dari budaya mereka. Semakin tinggi konsentrasi karyawan berbakat di perusahaan, maka prosedur dan mekanisme kontrol yang kurang formal diperlukan dan, oleh karena itu, semakin banyak kebebasan bertindak yang dapat diberikan. Salah satu titik balik dalam biografi layanan ini adalah "pembantaian" karyawan selama krisis keuangan tahun 2001. Kemudian, 40 karyawan - "petani menengah" (dari 120 staf) jatuh di bawah pemutusan hubungan kerja paksa. Penemuan revolusioner untuk Reed Hastings adalah fakta bahwa perusahaan, di mana hanya yang terbaik, "bintang rock", menjadi jauh lebih efektif dan, alih-alih jatuh, naik ke tingkat yang baru.
Melihat ke belakang, saya memahami bahwa hanya satu atau dua rata-rata dalam tim membuat semua orang patah semangat. Jika Anda memiliki lima karyawan yang sangat baik dan dua karyawan rata-rata, mereka adalah suatu keharusan:
- akan mengambil energi dari para pemimpin, dan akan ada lebih sedikit waktu untuk karyawan terbaik;
- menurunkan kualitas diskusi dan tingkat intelektual tim secara keseluruhan;
- akan memaksa orang lain untuk mencari solusi agar tidak bekerja dengan mereka, yang akan mengurangi efisiensi proses;
- akan mengasingkan dari perusahaan Anda orang-orang yang untuknya realisasi diri sangat penting;
- memperburuk masalah dengan menunjukkan kepada seluruh tim bahwa Anda merasa nyaman dengan pekerjaan yang biasa-biasa saja.
Untuk karyawan terbaik, hal utama di tempat kerja bukanlah kantor yang nyaman, bukan gym yang keren, dan bukan sushi gratis saat makan siang. Hal utama adalah kegembiraan dikelilingi oleh orang-orang berbakat yang membantu Anda tumbuh secara profesional dan pribadi. Ketika setiap anggota tim adalah bintang, skor keseluruhan meroket karena karyawan saling mendidik dan memotivasi.
Aturan utama: tidak ada aturan
Seluruh kebijakan SDM dan budaya internal dibangun berdasarkan prinsip "konsentrasi bakat" di Netflix:
- Misalnya, karyawan memiliki akses ke informasi tentang posisi perusahaan di pasar, tentang masalah dan tugas, tentang keputusan personel yang akan datang. Netflix menyebutnya sebagai "payung tertutup": karyawan "diberi" informasi yang tidak terkait langsung dengan aktivitas mereka, tetapi memiliki kepentingan strategis.
- “ ”: , .
- “ ”, “ ”: , , , — , , .
- : , , , . , , , , - , , — .
- Netflix , . , , , , — , : “ : . , ”.
Sebagian besar organisasi memiliki karyawan yang brilian dan hanya yang "waras". Mereka yang bekerja "normal" dijaga oleh manajemen, dan bintang-bintang diharapkan memberikan dedikasi penuh secara default. Tidak seperti itu dengan Netflix. Kita hidup di taman rahasia kesempurnaan, di mana yang pertama adalah bintang. Saat Anda datang ke rapat, udara seperti tercium ozon dari percikan kreatif - bahkan colokkan bola lampu. Orang-orang berdebat, menuangkan argumen, dan masing-masing yang hadir hampir lebih pintar dari Stephen Hawking. Itulah mengapa kami melakukan begitu banyak hal dan dengan kecepatan sangat tinggi. Kami memiliki konsentrasi bakat yang sangat tinggi.
Bagaimana Netflix berhasil menarik dan mempertahankan yang terbaik dari yang terbaik?
Bayar seperti bintang rock
Fenomena "bintang rock" di industri IT sudah dikenal sejak lama: developer berbakat puluhan kali lebih produktif daripada developer "rata-rata". Dan, sebagai aturan, mereka juga mendapatkan lebih banyak. Netflix memutuskan untuk memperluas model ini di luar bidang komputer. Posisi karyawan dibagi menjadi dua kategori: "operasional" (teknis) dan "kreatif" (kreatif).
Tidak banyak posisi “operasional”: posisi seperti itu memiliki batas atas kualitas dan produktivitas dan tidak ada ruang untuk solusi inovatif. Perbedaan antara kandidat "rata-rata" dan "terbaik" adalah satu banding dua kali lipat. Di sini, di Netflix, biasanya membayar gaji rata-rata pasar.
Sebagian besar karyawan diharuskan memiliki pendekatan kreatif dan non-standar. Spesialis "kreatif" yang berbakat puluhan kali lebih produktif daripada orang biasa, dan mengundang satu "bintang rock" adalah solusi yang lebih efektif daripada mempekerjakan selusin karyawan biasa. Dan dalam hal pengendalian, tim kecil spesialis super lebih baik daripada staf rata-rata yang besar.
Dan Netflix tidak menyisihkan uang untuk bintang-bintang seperti itu. Untuk kandidat yang memenuhi semangat dan persyaratan perusahaan, prinsip "menawarkan yang paling" berhasil ... Netflix meneliti pasar gaji dan peluang kerja para pesaing secara mendetail, sehingga "bintang" yang sebenarnya mendapat tawaran pada tingkat pasar yang maksimal. Dan tidak hanya pada tahap pengayauan: Kebijakan Netflix adalah terus-menerus membayar lebih dari yang diperlukan dan menaikkan gaji sebelum karyawan itu sendiri yang membicarakannya. Pengecualian adalah kasus ketika pasar gaji untuk spesialisasi tertentu tidak tumbuh sepanjang tahun: karyawan diberi tahu tentang hal itu, dan dia memahami bahwa bahkan tanpa kenaikan gaji dia tetap menjadi salah satu yang dibayar tertinggi. Anehnya, transparansi dan keterbukaan yang menentukan budaya Netflix bahkan memengaruhi hubungan dengan perekrut saingan. Suatu tempat untuk berkomunikasi dengan mereka dapat disebut di atas karpet, tetapi tidak di sini:
, . , , … — Netflix. , . Netflix : «, », «?».
Jika anggaran tidak memiliki cukup uang untuk menaikkan gaji "bintang rock", lebih mudah bagi perusahaan untuk memecat karyawan yang kurang berbakat atau kurang dihargai. Pada saat yang sama, tidak ada jaminan bahwa seseorang akan memakai champion selamanya: setiap orang terus-menerus menjalani semua jenis “tes terbang” yang mendiagnosis tingkat produktivitas, kreativitas, dan kepatuhan terhadap nilai dan tujuan perusahaan. Nah, jika Anda buntu, akan selalu ada orang di Netflix yang secara terbuka menunjukkan kesalahan dan memberi Anda kesempatan untuk "berhenti" dan kembali ke "tim".
Bonusnya bagus, tapi gaji lebih baik
Poster Stranger Things, yang memamerkan bagaimana Netflix bekerja dengan bakat.
Anehnya atau tidak, Netflix tidak memiliki bonus dan KPI yang memengaruhi porsi variabel dari gaji. Pada saat perusahaan hanya mencari strateginya di pasar personalia, para pendiri mempertimbangkan dua pendekatan terhadap motivasi karyawan. Yang pertama adalah membayar gaji tertentu (katakanlah, $ 200.000 per tahun) dan membayar 25% lagi sebagai bonus berdasarkan hasil kerja. Modelnya masuk akal dan tersebar luas: mengapa memberi uang "begitu saja" jika Anda dapat menjadikannya sebagai hadiah dan dorongan, atau bahkan meninggalkannya di perusahaan ketika seorang karyawan belum mengatasi tugasnya.
Pendekatan kedua adalah membayar $ 250.000 tanpa klausul premium. Semua perusahaan media tempat calon karyawan Netflix bekerja suka menetapkan rencana untuk kuartal dan satu tahun ke depan, dan mengejar KPI pada tingkat "meningkatkan laba operasi sebesar 5%" akhirnya merugikan mereka: Warner, Disney, dan industri lainnya raksasa tidak cocok dengan realitas dinamis baru dan, mendapatkan 5%, kehilangan keuntungan di bidang lain.
Itulah mengapa Netflix akhirnya membuang premi dan ikatan kinerja keuangan yang mendasarinya.
, , . Netflix, , , , .
Argumen Reed Hastings yang paling sederhana adalah bahwa orang-orang kreatif bekerja paling baik ketika mereka memiliki gaji yang tinggi dan tidak memikirkan bonus pemenuhan rencana. Begitu mereka mulai mengkhawatirkan imbalan tambahan, kreativitas memudar. Selain itu, profesional sejati tidak mungkin bekerja secara radikal lebih baik jika mereka diperlihatkan paket "premi". Dan koleganya Erin Meyer mengutip bukti ilmiah untuk strateginya. Misalnya, dalam eksperimen yang dilakukan di beberapa negara, partisipan diminta untuk melakukan dua jenis tindakan: mekanis dan membutuhkan upaya mental. Selama percobaan, ternyata insentif uang tambahan hanya berdampak positif pada mereka yang melakukan pekerjaan mekanis. Subjek yang sama yang dijanjikan bonus besar untuk pekerjaan intelektual berakhir lebih buruk dari merekayang dijanjikan bonus minimum.
Oleh karena itu, remunerasi terbaik bagi karyawan bukanlah bonus, tetapi gaji tinggi dan kenaikannya. Seorang karyawan dapat mengambil sebagian dari gajinya (atau bahkan seluruh jumlah) dalam bentuk opsi, yang tetap untuknya bahkan setelah pemecatan.
Sistem motivasi inilah yang paling efektif untuk perusahaan inovatif yang ingin tetap menjadi pemimpin pasar, percaya pada Netflix.
Ketika kami memutuskan untuk tidak membayar bonus kepada karyawan, ternyata sangat mudah bagi kami untuk menarik bakat baru. Banyak orang berpikir: jika Anda menyerahkan bonus, Anda akan kehilangan daya saing. Kenyataannya, semuanya ternyata sebaliknya: kami meningkatkan daya saing dengan memikat spesialis terkemuka ke tempat kami. Anda hanya perlu mengirim semua uang ke pembayaran biasa.
temuan
Dan kesimpulannya sebenarnya tidak semenarik opini komunitas IT. Beri tahu kami di komentar bagaimana sistem motivasi bekerja di tempat kerja Anda?
Pernahkah Anda mengamati tanggapan Anda terhadap "barang" motivasi perusahaan? Apa yang berhasil untuk Anda dan apa yang tidak?
