Hanya sedikit orang yang ingin membawa pengembang junior pada proyek yang penuh sesak. Namun, mereka melakukannya. Dan saya perhatikan bahwa ada perusahaan yang takut mempekerjakan senior. Perusahaan akan lebih memilih untuk mempekerjakan beberapa junior daripada satu senior. Gagasan untuk mengambil satu senior, bukan menengah atau junior, bisa dikatakan, bahkan tidak dipertimbangkan.
Mari berikan alasan yang mungkin untuk membangun kebijakan SDM pada perekrutan junior dan pertumbuhan mereka selanjutnya.
Penafian # 1 : Tentu saja, pembagian menjadi junior-menengah-senior, yang digunakan dalam artikel, sangat bersyarat dan tidak ada hubungannya dengan pengalaman kerja, dan tingkat gradasi serta gaji sangat bergantung pada perusahaan tempat penilaian diberikan. Namun, kita hidup dalam kenyataan di mana terminologi seperti itu digunakan di hh dalam kekosongan perusahaan terkemuka, dan kita semua, dengan satu atau lain cara, memahami tentang apa itu, dan kira-kira persyaratan apa yang disajikan dalam kasus ini atau itu. Dan mengantisipasi teks artikel selanjutnya, saya jamin bahwa nilai absolut tidak begitu penting untuk kesimpulan yang diambil.
Penafian # 2 : Pada umumnya, alasannya bukanlah tentang perusahaan teratas, di mana segala sesuatunya teratur, tetapi tentang mayoritas lainnya. Kami juga berbicara tentang produk yang secara teknis rumit, meskipun saya tidak terlalu percaya pada kemungkinan yang sederhana, secara umum. Produk sederhana (mengingat Paul Graham dan bukunya "Hackers and Artists") tidak mungkin berhasil eksis di pasar yang kompetitif, jika tidak maka akan terlalu mudah untuk ditiru dan diulang.
Dalam versi klasik, tentunya ada keinginan untuk berhemat.
Junior bisa dibayar sedikit. Ada banyak dari mereka di pasaran, mereka lebih mudah didapat. Ya, dalam bulan-bulan pertama itu akan sia-sia, tetapi setelah beberapa bulan itu akan mulai berguna, dan dalam satu tahun itu akan mengalahkan semua biaya. Dan Anda juga bisa menabung, atau lebih tepatnya kalah sedikit, jika junior belum melewati masa percobaan. Kerugian ini tidak terlalu menyakitkan dibandingkan dengan kehilangan spesialis yang dibayar lebih tinggi. Seorang senior dapat memparalelkan pekerjaan, memuat tiga junior dengan tugas dengan kompleksitas rendah, mengambil tugas yang lebih tingkat tinggi dan kompleks. Jadi, kami akan membuat produk, tetapi kami akan membayar lebih sedikit, meskipun mungkin tidak begitu sempurna dan cepat. Dan dengan mengambil junior dengan gaji kecil, kami tidak merusak tingkat gaji yang ditetapkan dalam perusahaan.
Hampir semua argumen tidak bisa dipertahankan. Ayo mulai berurutan.
, , , , , - . . .. , . . , , . — , — 3 . , 6 3 . 2 , 2/3 , 1/3 . 3 — 1/2 1/2 . .
. , . .
, , , . , , .
" -":
, . . , . 10:1, — 5:1. , , 20 . , 10 , , 10 . . . , . (, , .)
—
3 , 3 10-20% . , . , . , Skunk Works, .
— ,
. , . , . .
, . , , . , "" , . . , "" , . .
, , , .
, . . , .
. . . .
, . , . .
vs
. , , , . , . , , , .
, .
— . ? , .
, , , . , , .
. , .
, , . 3, .
:
? ?
, "". , . 5 1 1 . , , devops', .
, 550-600 ..
7 , .
:
.
1) - — 150 .. (8 — 4x ( ) = 4x)
2) ? — 110 .. (5 — 1 = 4)
3) ? — 80 .. (2x)
4) ? — 65 .. (1x)
5) ? — 60 .. (1x)
6) — 55 .. (0.2x)
7) — 50 . (0)
: 12.2x
, 5% . .. : 12.2x * 0.7 = 8.54x
: 66 .. 1x .
, :
- . . , . . , , , .
- . .
1) - — 170 (8x — 2x (. ) = 6)
2) — 160 (8x)
3) — 160 (6x)
4) — 100 (3x)
: 23x
:23x * 0.8 = 18.4x
: 32 .. 1x .
, :
- ,
- (, , , )
Strategi perekrutan berdasarkan junior terkenal kalah dari mereka yang akan merekrut senior. Tim senior jauh lebih hemat biaya daripada tim dengan banyak junior dan perantara pada waktu tertentu. Penghitungan efisiensi yang lebih cermat, setidaknya dengan mempertimbangkan faktor-faktor yang disebutkan di atas, hanya akan memperlebar kesenjangan ini. Alasan untuk mengambil junior dan membesarkan senior, mungkin kasus ketika senior tidak dapat ditemukan pada prinsipnya, atau sebagai cara untuk mencegat talenta super, tetapi perlu diingat bahwa tidak mungkin untuk kembali ke kinerja sebelumnya setelah mempekerjakan junior segera.