Setelah mengajukan lebih dari tiga ratus lamaran kerja untuk posisi yang benar-benar berbeda di perusahaan yang berbeda di berbagai negara, saya mulai memperhatikan pola yang jelas tentang bagaimana uraian pekerjaan secara langsung mencerminkan apa yang sebenarnya menunggu Anda di tempat kerja. Tidak selalu mudah dan langsung untuk memahami apa yang ada di belakang dan apa arti HR yang sebenarnya, misalnya, di bawah item “ketahanan terhadap stres” dalam daftar persyaratan untuk seorang kandidat. Dalam artikel ini, saya ingin berbagi pengalaman dalam menemukan pekerjaan yang sempurna, dan keterampilan yang saya peroleh setelah ratusan wawancara dari tiga ratus aplikasi yang disebutkan di atas. Saya ingin menunjukkan kepada Anda bagaimana menganalisis deskripsi pekerjaan sebelum bekerja untuk menemukan pekerjaan yang benar-benar sesuai dengan Anda sesuai dengan kriteria Anda untuk pekerjaan "ideal". Di sini, kami akan mempertimbangkan pencarian kerja sebagai ilmu terpisah,dengan contoh ilustratif.
Seri artikel ini ditujukan untuk lulusan hijau yang baru saja menerima diploma, dan pada pria senior berpengalaman yang telah menggantikan lebih dari satu tim. Hal ini juga dapat bermanfaat bagi manajer SDM sebagai gambaran aktivitas mereka dari luar untuk menganalisis kesalahan dan mengatasinya.
Tentang saya
, , IT . . : software engineering (double major, ). , . - , “” .
pengantar
Jadi, mari kita mulai. Hal pertama yang harus diingat ketika membaca deskripsi pekerjaan adalah bahwa orang-orang menulisnya. Minyak-minyak, kan? Tetapi itu jauh lebih penting, maka untuk memahami dengan tepat siapa yang diberi tugas untuk menulis uraian tugas - Juni HR / pemimpin tim / bukan Juni HR, tetapi masih sedikit pemahaman tentang apa itu pengembangan, dll. Analisis semacam itu bisa sangat berguna pada tahap-tahap pekerjaan selanjutnya. Saya menemukan sejumlah besar lowongan yang membutuhkan keterampilan luar biasa untuk posisi ke-N, yang sering membawa saya pada kesimpulan bahwa orang yang menulis deskripsi posisi ini tidak memiliki gagasan sedikit pun tentang apa yang mereka harapkan dari para kandidat (seorang sidenote kecil, sering kali di pada tahap wawancara selanjutnya, bahkan karyawan yang relatif lebih kompeten daripada jones HR, pemimpin tim misalnya, tidak mengerti apa yang sebenarnya mereka harapkan dari kandidat untuk peran ini,tetapi lebih lanjut tentang itu di bagian artikel berikut dalam seri ini).
: ,
Deskripsi yang tidak jelas dan ekstensif tentang keterampilan yang diperlukan adalah indikator awal yang sangat baik bahwa Anda akan "didorong" dan Anda harus berurusan dengan tugas di luar lingkup spesialisasi Anda. Sebagai contoh, di antara tiga ratus lowongan tentang yang saya bicarakan di awal, ada banyak lowongan untuk posisi backend pengembang, di mana persyaratan cukup ditarik oleh fullstack, yang sering menarik pengetahuan domain dan pemahaman tentang ML / DL, dan bukan backend. Manajer dan tim secara keseluruhan harus memiliki penggambaran tugas yang jelas dan pemahaman tentang siapa yang melakukan apa. Anda tidak dapat mempekerjakan pengembang backend dan memaksanya untuk mengembangkan front, dan juga melatih model ML untuk gaji backend. Jika, misalnya, perusahaan itu kecil dan tidak ada begitu banyak orang dalam tim yang membenarkan penggunaan personil seperti itu, maka ini harus dalam deskripsi pekerjaan,persis seperti perusahaan dalam kasus ini harus menjelaskan bahwa ia tidak mencari pengembang backend, tetapi anak laki-laki dari semua perdagangan, baik, atau hanya pengembang fullstack. Namun, tidak ada yang sempurna, dan Anda harus siap dengan apa yang ada, dan oleh karena itu perhatikan detail seperti itu ketika mencari pekerjaan.
Persyaratan yang tidak jelas untuk kandidat: Mereka sendiri tidak tahu apa yang mereka inginkan
Ada variasi lain dari lowongan yang dideskripsikan secara ambigu, ketika persyaratan untuk kandidat mencampurkan serangkaian teknologi serupa. Di bawah ini adalah contoh yang saya temukan dan bahkan disimpan di antara tiga ratus lowongan selama pencarian kerja 2 tahun yang lalu.
Persyaratan:
Python 3.6
Django, Django-REST, Django-rq, Flask, Tornado, CherryPi;
MySQL / Postgres;
Pengetahuan tentang buruh pelabuhan / buruh pelabuhan;
Memahami http, https. SISA, TENANG, SABUN;
Pengetahuan tentang React Redux, AngularJS;
Terlepas dari kesederhanaan relatif dari kerangka kerja ini, sulit bagi saya untuk membayangkan seorang kandidat untuk posisi backend dari seorang pengembang yang memahami semua teknologi ini pada saat yang sama. Dapat diasumsikan bahwa pengetahuan tentang satu kerangka kerja mungkin cukup untuk posisi ini, tetapi sekali lagi, permintaan perekrut terlalu banyak, dan esensi utama dari apa yang sebenarnya Anda lakukan tidak sepenuhnya jelas. Idealnya, persyaratan harus menunjukkan dengan tepat tumpukan teknologi yang dengannya Anda akan langsung bekerja; persyaratan harus jelas dan jelas - ini menunjukkan bahwa orang yang mempekerjakan Anda memiliki gagasan yang jelas dan jelas tentang siapa yang mereka cari untuk posisi ini, dan bagaimana hal itu secara umum dibutuhkan dalam pembangunan.
Persyaratan dasar: ketahanan terhadap stres
Akhirnya, item favorit saya dalam daftar persyaratan untuk seorang kandidat adalah "tahan stres". Ini adalah poin kontroversial paling umum yang dapat ditemukan di situs pencarian kerja. Apa yang dia maksud Saya masih belum sepenuhnya memahami apa yang dicari oleh pengusaha berkualitas seperti pada kandidat di bawah klausa seperti itu, tetapi satu hal yang saya tahu pasti, ada beberapa alasan yang sangat baik untuk tidak mendapatkan pekerjaan di mana ada klausa seperti itu dalam deskripsi. Pertama, orang normal dan sehat yang tidak menderita kecenderungan masokis tidak mau stres di tempat kerja. Bertentangan dengan semua mitos, pekerjaan TIDAK boleh membuat stres! Seharusnya menyenangkan untuk bekerja! Kedua, ini adalah indikator lain dari apa yang terjadi di tim, dan apa tugas yang harus Anda jalani. Ada alasan tak berujungmengapa perekrut mencari kandidat yang tahan stres. Kemungkinan besar, manajer proyek tidak kompeten dan tidak tahu cara menetapkan tiket dengan benar berdasarkan keterampilan dan jumlah tugas. Itu seorang manajer mungkin tidak tahu bagaimana mengelola sumber daya manusia dan bagaimana mengelola suatu tim. Alasan lain adalah bahwa mungkin perusahaan menghemat jumlah karyawan: tim tidak memiliki cukup tangan, dan ada lebih banyak tugas daripada jumlah orang yang dapat mengatasinya, dan semuanya terus-menerus “terbakar”. Perusahaan juga dapat menghemat kualitas karyawannya dengan mempekerjakan mereka yang hanya meminta gaji lebih sedikit dalam wawancara. Bagaimanapun, inti keberadaan manajer adalah pengembang biasa tidak perlu stres karena tugas yang dilemparkan kepada mereka; sementara tugas utama pimpinan tim dan manajer departemen adalah memastikan hal itusehingga tim memiliki jumlah dan kualitas karyawan yang memadai untuk proyek yang akan mereka kembangkan.
Berlawanan dengan judul clickbait dari artikel ini, sayangnya, topik pendekatan psikologis yang saya gunakan pada tahap selanjutnya dari pekerjaan (telepon dan terutama wawancara di tempat, di mana kadang-kadang saya benar-benar berkonsultasi dengan pewawancara saya sebagai klien) praktis tidak tercakup di dalamnya. Namun, di bagian selanjutnya dari seri ini, saya akan mencoba membenamkan Anda lebih dalam topik analisis perilaku terapan, dan setidaknya mengajarkan Anda untuk memperhatikan hal-hal kecil dalam perilaku pewawancara, sama seperti saya mencoba mengajari Anda untuk memperhatikan hal-hal kecil dalam deskripsi pekerjaan.
Apa yang Anda pikirkan tentang ini? Saya akan senang berdiskusi dengan Anda di komentar.