Pencarian karyawan tidak boleh dimulai dengan pertanyaan "bagaimana kita mempekerjakan yang terbaik?" , tapi dari pertanyaan "apa kelemahan kita?" ...
Mengapa Anda mempekerjakan orang? Apakah Anda merekrut untuk melakukan lebih banyak atau mencapai lebih banyak ?
Rancang proses perekrutan Anda untuk memilih orang yang memperkuat kelemahan tim, daripada mencari yang terbaik.
Jangan berpikir tentang "bagaimana mempekerjakan orang terpintar?" , tapi tentang "bagaimana menemukan orang yang bisa membuat tim lebih kuat?" ...
Orang bukan hanya kader. Suatu organisasi dapat meningkatkan atau menekan keterampilan orang. Dia dapat membangun keterampilan mereka atau mengubur bakat mereka.
Seringkali terminologi yang digunakan oleh orang-orang seperti HR menunjukkan bahwa mereka melihat orang sebagai sumber daya.
"Kami merekrut yang terbaik " , "kandidat tidak memenuhi persyaratan kami , " "saluran perekrutan kami memilih yang terbaik " , "kami mempekerjakan orang pintar dan tidak mengganggu pekerjaan mereka . " Kami datang dengan "tes yang adil" , yang merupakan "penilaian obyektif" tentang seberapa baik orang menyesuaikan prasangka kami tentang level yang tepat.
Pencari bakat memulai dengan premis bahwa mereka ingin mempekerjakan orang terpintar dari kumpulan bakat. Jika kita hanya bisa mempekerjakan yang terpintar, itu akan memberi kita keunggulan kompetitif!
Akankah Anda menang jika Anda fokus mempekerjakan orang-orang hebat dan dapat menemukan orang-orang yang sedikit lebih pintar daripada pesaing Anda? Kemajuan teknologi jarang muncul hanya dari kejeniusan satu orang. Sukses tidak memiliki satu alasan pun.
Kami berurusan dengan sistem yang sangat kompleks; tim yang dapat memahami dan menggabungkan kemampuan banyak orang akan menang.
Dengan pendekatan yang tepat, sebuah tim bisa lebih pintar dari setiap anggotanya. Pendekatan yang salah dapat membuat tim menjadi sangat bodoh; menderita karena terlalu percaya diri dan mentalitas kawanan, konflik dan intrik yang saling bertautan. Mempekerjakan orang yang tepat , bukan orang terpintar, membantu menciptakan suasana tim yang tepat dan meningkatkan peluang menang.
| Pola pikir pencarian bakat | Pemasangan untuk menghilangkan titik lemah |
| Temukan karyawan terbaik | Temukan keterampilan yang membuka potensi kita |
| Memperbesar tim | Konversi perintah |
| Membantu tim melakukan lebih banyak | Bantu tim mencapai lebih banyak |
| Orang yang bisa melakukan apa yang kita lakukan | Orang yang bisa melakukan apa yang kita tidak bisa |
| Pekerjakan yang terbaik | Pekerjakan orang yang paling cocok dengan tim |
| , | , , |
| , | |
| / | , . |
| ? | |
| , | |
| , | |
| , | , |
| . | , |
Saat kami memulai dengan tujuan menemukan "orang terbaik", itu membentuk keseluruhan proses perekrutan.
Kami menunjukkan dalam deskripsi pekerjaan kami prasangka kami tentang apa yang baik. Kami datang dengan serangkaian kendala dan wawancara untuk menyaring kandidat yang tidak sesuai dengan prasangka kami. Mereka yang berhasil selamat dari wawancara diberi hadiah, dan baru kemudian kami memikirkan cara terbaik untuk menggunakannya.
Proses perekrutan dipusatkan untuk memaksimalkan efisiensi dan produktivitas. Kami melihat KPI yang terkait dengan jumlah kandidat di setiap tahap corong dan metrik transisi ke tahap berikutnya.
Komisi perekrutan dibentuk dan proses distandarisasi. Kami berusaha memberikan penilaian paling jujur dari setiap kandidat dengan menggunakan kriteria yang sama.
Kami memuji diri sendiri karena hanya mempekerjakan 1% teratas di corong. Kami merekrut "talenta terbaik" dan bekerja untuk perusahaan adalah hak istimewa. Kami adalah yang terbaik dari yang terbaik.
Berhati-hatilah dalam memberikan terlalu banyak penekanan pada hipotesis dalam umpan balik wawancara.
• Tidak menggunakan idiom [pilihan saya]
• Harus menulis tes
• Tidak menemukan [apa yang menurut saya] adalah solusi terbaik
• Tidak dapat abstrak x
• Tidak tahu [apa * saya * tahu]
Apa yang * ditunjukkan * kandidat?
Perekrutan Titik Lemah
Ada pendekatan lain. Untuk memulai bukan dengan gagasan tentang "bakat" dan kekuatan yang kita butuhkan, tetapi lanjutkan dari kelemahan kita . Apa yang hilang dalam tim kami dan apa yang akan memungkinkan kami mencapai lebih banyak?
Mungkin kita memiliki tim senior yang sering mengalami kesulitan dengan analisis. Untuk bertindak, kita membutuhkan perspektif baru.
Mungkin kita menderita mentalitas kelompok dan kita membutuhkan seseorang dengan pengalaman dan perspektif baru yang berbeda. Seseorang yang mampu memulai debat yang bermanfaat.
Kami mungkin memiliki semua keterampilan teknis, tetapi tidak ada yang tahu bagaimana memimpin diskusi. Kami tidak bisa memaksimalkan tim.
Mungkin kita semua takut akan masalah penskalaan lebih lanjut. Kami membutuhkan seseorang dengan pengalaman yang dapat menginspirasi kami untuk memecahkan masalah.
Mungkin semua orang di tim mengkhususkan diri pada frontend dan kami perlu mengembangkan dan menggunakan layanan data. Kami bisa mempelajarinya, tapi membawa seseorang yang berpengalaman akan membuat kami belajar lebih cepat.
Kita semua mungkin adalah pengembang perangkat lunak, tetapi kita menghabiskan sebagian besar waktu kita untuk mendiagnosis dan sistem operasi dalam produksi. Mari tambahkan SRE ke perintah.
Kita bahkan mungkin tidak tahu di mana kelemahan kita sampai kita bekerja dengan orang yang tepat untuk menunjukkan kepada kita bagaimana mencapai potensi kita.
Identifikasi kelemahan Anda. Gunakan mereka saat menulis lowongan dan merancang proses wawancara.
Rancang wawancara Anda untuk menentukan apa yang bisa dibawa kandidat ke tim. Bagaimana cara mengurangi kelemahan Anda dan kekuatan apa yang ditambahkannya?
Permudah wawancara untuk mengetahui apa yang orang bisa bawa ke tim Anda, bahkan jika Anda tidak tahu Anda membutuhkannya.
Proses perekrutan berbasis bakat mengevaluasi kandidat terhadap definisi karyawan yang baik. Proses rekrutmen berbasis kelemahan menggunakan kolaborasi dengan kandidat untuk melihat apakah mereka dapat membuat tim lebih kuat.
Jika memungkinkan, cobalah untuk merekrut kandidat yang sudah dapat bergabung dengan pekerjaan nyata di perusahaan. Jika ini tidak memungkinkan untuk beberapa partai, maka buatlah latihan yang memungkinkan orang-orang di pihak Anda untuk berkolaborasi dengan para kandidat.
Selesaikan masalah secara berpasangan. Jangan mengatur apa yang oleh banyak perusahaan disebut wawancara berpasangan, ketika orang yang diwawancarai benar-benar melihat kandidat menulis kode. Sebaliknya, benar-benar mengerjakan solusi kolaboratif. Bantu kandidat. Bagikan ide. Sepakati siapa yang akan memasukkan kode, seperti saat dipasangkan dengan kolega. Jangan menilai dia jika dia memecahkan masalah yang sama dengan yang Anda selesaikan; lihat apa yang bisa kamu capai bersama .
Jika Anda mempekerjakan kandidat untuk menutupi kelemahan Anda, terkadang itu berarti Anda akan menolak bahkan yang berkualifikasi dan berpengalaman, karena keahliannya sudah ada dalam tim.
Jika Anda mempekerjakan kandidat untuk menutupi kelemahan Anda, terkadang katakan ya kepada orang yang tidak berpengalaman yang pandai mengajukan pertanyaan yang tepat. Seseorang yang umpan baliknya akan membantu teknisi berpengalaman dalam tim memastikan sistem mudah dioperasikan.
Mengapa tidak menggunakan kedua pendekatan tersebut?
Seringkali patut untuk merenungkan fakta bahwa kebaikan tidak selalu yang terbaik untuk Anda. Jarang ada “praktik terbaik” , hanya ada praktik yang telah membuktikan kegunaannya dalam konteks tertentu.
Saya melihat kebutuhan yang besar untuk merekrut bakat selain merekrut untuk mengimbangi kelemahan.
Anda mungkin memerlukan mekanisme untuk menyediakan semacam korespondensi. Mekanisme untuk memilih mereka yang berbagi nilai-nilai organisasi. Untuk menemukan orang-orang dengan keterampilan dasar umum yang cukup untuk meningkatkan kemungkinan untuk dapat mentransfer mereka ke tim yang berbeda. Organisasi yang berdiri lama dan terus didanai adalah kemewahan yang tidak tersedia untuk semua organisasi.
Jika Anda menerima ribuan respons pekerjaan per hari, Anda mungkin memerlukan mekanisme rasio signal-to-noise. Apalagi jika Anda tidak ingin menggunakan hasil studi Anda sebagai filter.
Saya menduga bahwa banyak masalah perekrutan disebabkan oleh orang-orang yang meniru praktik perekrutan bakat (yang sangat terlihat) yang digunakan di perusahaan besar. Mereka menyalin dan menempel seluruh mekanisme perekrutan untuk tim kecil mereka.
Mulailah dengan merefleksikan kelemahan Anda. Bantuan siapa yang dapat Anda gunakan? Beberapa praktik perekrutan bakat dapat membantu, tetapi jangan menjadikannya sebagai fondasi. Jika Anda menginginkan tim yang kuat, mulailah dengan kelemahan Anda.
Periklanan
Perusahaan kami menawarkan persewaan VPS untuk semua proyek. Buat rencana tarif Anda sendiri dalam beberapa klik, konfigurasi maksimum akan memungkinkan Anda untuk menempatkan hampir semua proyek - 128 CPU core, 512 GB RAM, 4000 GB NVMe!
Bergabunglah dengan obrolan Telegram kami .
