🐤 🛷 💆🏾 Bagaimana cara mempekerjakan 50 senior dalam 43 hari dan dengan cepat memasukkan mereka ke dalam proses pengembangan? 🏩 👰 👼🏿

Pada 21 Juli, streaming terjadi di jejaring sosial kami dengan Andrey Evsyukov, Deputi CTO di Delivery Club. Andrey menceritakan bagaimana kerangka perekrutan DC bekerja dan berbagi beberapa rahasia tentang cara mengoptimalkannya agar berfungsi seperti jarum jam. Kami membagikan transkrip dan rekaman siarannya kepada Anda.

IT-, .

- ; , . , , .

Memang profil saya bukan milik saya, saya bukan pengusaha, melainkan seorang insinyur. Jika kita berbicara tentang komposisi minimal jabatan, maka menurut saya harus ada seorang penyortir / pencari yang mencari CV dan kandidat dengan kata kunci, harus ada perekrut untuk seleksi awal, harus ada yang mengecek hardskills orang dan kepatuhan mereka dengan posisi yang disebutkan dan seseorang yang membuat keputusan akhir. Penting untuk diperhatikan di sini bahwa profil saya didasarkan pada perusahaan tempat saya bekerja, dan selalu ada merek teknologi yang terus berkembang yang sangat memengaruhi cara kami mencari kandidat. Bagi saya, ini sangat berbeda dari, misalnya, agen perekrutan, jika kita berbicara tentang bisnis yang tidak memiliki merek teknis atau produk sendiri yang dicari karyawannya.

– , , , ?

, , , 2 dry/solid-, 15 ?

Ada berbagai jenis tim. Yaitu, pabrik fitur, tim produk, tim produk yang diberdayakan, dan sebagainya. Itu semua tergantung pada zona mana yang harus dipengaruhi oleh pengembang. Jika dia menerima tugas, memberikan kode untuk ditinjau, dan pada titik ini perusahaan menganggap tugasnya telah diselesaikan - ini adalah satu cerita. Lain - jika pengembang juga bertanggung jawab atas penerapan fitur, yang ketiga - jika dia bertanggung jawab untuk mengklarifikasi persyaratan produk - dari bisnis, dari pemangku kepentingan, dari manajer produk. Atau cerita seperti itu, ketika pengembang terlibat dalam inisiatif apa yang dihasilkan dalam perubahan produk, tahu bagaimana tampilannya dalam produksi dan bagaimana pengaruhnya terhadap pengguna; ketika mereka melihat metrik produk, mereka tahu analisis bisnis - konversi, retensi, dan seterusnya; ketika mereka tahu bagaimana aplikasi berperilaku dalam produksi, mereka tahu metrik teknis,tahu cara bekerja dengan Grafana dan alat lainnya.

Dalam kasus pertama, seseorang menerima tugas yang dijelaskan dengan jelas, dan ada analis teknis terpisah dan manajer proyek / produk yang telah menyelesaikan beberapa tahap pekerjaan pada tugas dan persyaratan tersebut. Ketika dia menyiapkan kode dan mengirimkannya lebih jauh, tidak terlalu peduli tentang apa yang terjadi pada tugas setelahnya, maka keterampilan teknis menjadi lebih penting baginya.

Jika ceritanya lebih dekat dengan Delivery Club, maka pengembang berpartisipasi dalam mengklarifikasi persyaratan, memahami metrik produk dan bisnis, memahami cara memengaruhi pengguna akhir, berpartisipasi dalam penerapan, memahami bagaimana aplikasi berperilaku dalam produksi - kemudian softskill menjadi yang pertama rencana, dan pengetahuan terkait itu penting. Dalam hal ini, seseorang mungkin tidak mengetahui semua metode penyortiran, tetapi pada saat yang sama ia memahami cara kerja aplikasi, memahami sedikit lebih banyak tentang arsitektur, tentang memantau aplikasi dalam produksi, tentang bisnis perusahaan dan bagaimana hal ini diterjemahkan ke dalam metrik produk - dan apa ini adalah metrik yang penting bagi produk, atau bagian dari produk yang ditangani. Kemudian penilaian bergeser ke hal lain.

Seringkali dalam lowongan untuk pengembang PHP bersyarat, Anda dapat melihat pengetahuan yang diperlukan tentang Docker, Kubernetes, Ansible, Prometheus, Grafana, CICD, GoLang - dan Anda juga bisa Python, Rust, Scala. Apakah benar-benar perlu, atau lebih baik tidak melamar lowongan seperti itu sama sekali?

Itu tergantung pada bagaimana proses pengembangan disusun. Dan, mungkin, pada tahap apa perusahaan itu berada. Jika dia pada tahap pertumbuhan, ketika ada ketidakpastian, ada budaya eksperimen dan hipotesis, maka dia akan memiliki profil karyawan yang berbeda. Artinya, diperlukan orang-orang yang memahami bagaimana pekerjaan mereka memengaruhi pengguna akhir dan produk - dan di sini Anda tidak dapat melakukannya tanpa pengetahuan tentang Docker / Kubernetes.

Apakah masuk akal untuk memberikan soal tes di rumah selama 1-2 jam, jika bisa diselesaikan untuk kandidat, dan ini tidak bisa diperiksa?

Banyak programmer dan freelancer mungkin tidak ingin melakukan tes gratis - apakah biasanya membayarnya?

Saya akan menjawab berdasarkan pengalaman dan pendapat pribadi. Pertama, pasar perekrutan TI Rusia adalah pasar yang sangat kompetitif. Kami menekankan pada pengurangan jumlah titik komunikasi dengan calon potensial untuk mencapai hasil yang dinyatakan dalam topik aliran. Kami tidak memberikan tugas tes - menurut kami, ini menguji keterampilan yang lemah. Penting bagi kita untuk menentukan bagaimana seseorang berpikir dalam dinamika "di sini dan sekarang", dan untuk ini kita perlu hadir dan melihat bagaimana dia bekerja dengan keberatan, dengan perubahan kondisi - ini memberitahu kita tentang softskills. Sering kali, kandidat jatuh pada tahap saat mereka diminta mengerjakan tugas tes, jadi kami tidak mempraktikkannya.

, ? Rider App – ?

Kami mengembangkan sendiri Aplikasi Pengendara. Jika kita berbicara tentang pengujian - saat ini, Delivery Club mempekerjakan 180 spesialis IT, yang terdiri dari sekitar 30 tim. Kami memiliki tim produk lintas-nasional, yang disusun sedemikian rupa sehingga setiap tim memiliki insinyur QA - yaitu, ada sekitar 30 dari mereka. Kami juga memiliki peran utama QA yang bertanggung jawab atas arah dan strategi teknologi.

Proses pengujiannya sendiri kurang lebih standar industri. Ada JiraFlow dan GitFlow, tahap di mana pengembang menulis pengujian unit, pengujian fungsional ditulis oleh teknisi QA, mereka juga membuat kasus pengujian yang mereka ikuti. Lalu ada pengujian integrasi, dan setelah penerapan, pengujian akhir.

50 posisi dalam 43 hari terdengar tidak realistis. Proses orientasi menarik.

Perkenalan seseorang ke dalam proses akan membutuhkan waktu - biasanya kami memiliki waktu 3-4 minggu, dan kami memerlukan tinjauan kode yang ditingkatkan. Bagaimana cara menghadapi arus pemula?

Proses orientasi kami diformalkan dan ditetapkan selama 1,5 tahun terakhir. Diperlukan waktu dari satu bulan hingga 3 bulan - dapat memakan waktu seluruh periode uji coba. Itu dipecah menjadi 3 tahap besar. Yang pertama adalah studi tentang proses, budaya, tumpukan teknologi. Pada tahap kedua (minggu kedua-keempat) - tugas "semi-pertempuran", tugas dari hutang teknis, tugas non-prioritas, di mana lebih mudah untuk belajar dan membenamkan diri Anda dalam konteks. Seseorang menerima proyek nyata di bulan ke-3 atau di tengah masa percobaan, dan kami berencana untuk menggunakan 100% dari waktu manfaatnya - kemudian orang tersebut menunjukkan apa yang dia pelajari di dua tahap sebelumnya.

Prosesnya diformalkan, kami memiliki basis pengetahuan di Confluence dengan dokumen untuk setiap area pengembangan - adaptasi orientasi sedikit berbeda di dalamnya. Selalu ada manajer langsung, yang juga merupakan pemimpin tim. Selain itu, kami sekarang mempraktikkan budaya "teman" (seseorang dalam tim yang membantu orang tersebut beradaptasi dan memberi tahu di mana harus mencari informasi dan siapa yang harus dihubungi). Selain itu, manajer lini bertindak sebagai mentor dan membantu memimpin tim dalam memformat tujuan untuk karyawan tersebut. Selain itu, ada tim dan tim lain yang juga bisa Anda rujuk. Kami memiliki banyak komunikasi horizontal antara dan di dalam tim, Anda selalu dapat berbicara dengan siapa pun - termasuk yang lebih tinggi secara vertikal; ini diterima.

Sekarang orientasi berjalan normal, belum ada masalah.

senior- ?

Menurut saya, Anda dapat menawarkan gaji lebih tinggi daripada pasar, atau merekrut siapa saja dan menyatakan bahwa mereka senior. Dalam kasus pertama, itu akan ada di bibir semua orang (dan fakta ini akan menjadi bagian dari strategi).

Gaji Delivery Club rata-rata di pasar. Mengenai keterampilan, saya akan mengatakan bahwa kami memiliki spesialis yang berkualifikasi. Ada beberapa teknik yang dapat mempercepat perekrutan; Jika Anda menggunakan semua teknik yang tersedia, maka Anda benar-benar dapat mempercepat proses perekrutan dan pada saat yang sama meningkatkan kualitasnya. Sekarang kita akan membicarakan ini lebih detail.

Jadi, sebelum berbicara tentang mempercepat perekrutan, saya akan berbicara tentang bagaimana siklus perekrutan kami bekerja dan tahapan apa yang terdiri dari - untuk kemudian merujuk ke masing-masing dan menjelaskan bagaimana masing-masing dari mereka dapat meningkatkan kualitas dan kecepatan. mempekerjakan.

Pertama-tama, harus disebutkan bahwa Delivery Club adalah bagian dari Mail.Ru Group. Kami menggunakan beberapa fungsi Mail.Ru - misalnya, operasi dan perekrutan. Artinya, kami memiliki HR dari Mail. Secara total, 7 perekrut dan sekitar 40 manajer perekrutan berpartisipasi dalam perekrutan, yang merupakan topik kami dan yang berlangsung pada kuartal kedua tahun 2020.

Prosesnya dimulai dengan menulis deskripsi pekerjaan. Kami menjelaskan persyaratan, mendeskripsikan proyek, tentu saja - nilai karyawan (yaitu, untuk apa karyawan tersebut bekerja). Teks ini juga digunakan untuk kontak pertama. Pencarian yang dilakukan oleh perekrut adalah pencarian dingin, melalui sumber daya yang telah didengar semua orang. Setelah menyusun deskripsi persyaratan dan nilai karyawan, kami melanjutkan ke tahap sumber - ini adalah pencarian kontak dan kontak pertama. Kami tidak memanggil kandidat, kami menghubungi melalui pengirim pesan instan. Orang tersebut diberikan semua informasi yang ada di deskripsi pekerjaan. Setelah itu, pertemuan singkat dijadwalkan - pemutaran film, yang berlangsung selama 15-30 menit. Ini adalah langkah selanjutnya. Ini dijalankan sepenuhnya oleh tim perekrut. Pada tahap ini, kami ingin menentukan apakah kami ingin memanggil kandidat untuk wawancara teknis berikutnya.Pada tahap penyaringan, pertanyaan diajukan tentang kerja tim - ini adalah salah satu keterampilan paling penting untuk bekerja di Delivery Club, serta harapan karyawan - posisi apa yang dia lamar, motivasi material dan non-material apa yang dia miliki. Setelah kami membuat keputusan untuk komunikasi lebih lanjut dengan kandidat, ada komunikasi melalui obrolan Telegram dengan perekrut dan manajer puncak. Ada orang yang melakukan wawancara teknis, pemimpin bisnis yang berpartisipasi di final, saya dan seluruh tim perekrutan juga hadir. Begitu seorang kandidat muncul, mereka memberi kami tautan ke Huntflow (tempat kami menyimpan database kandidat), katakanlah bahwa ada kandidat, keterampilan ini dan itu, untuk posisi ini dan itu, dan menyetujui waktu - kemudian mereka sudah menentukan slot yang nyaman. Manajer tinggi menulis kepada kandidat tentang kapan mereka sendiri bisa,dan jadwalkan wawancara teknis.

Wawancara teknis adalah wawancara kasus. Kami memberikan kasus untuk desain arsitektur; blok ini juga memiliki blok kecil untuk pemrograman hardskills - hanya 15-30 menit. Sebagian besar wawancara hanyalah wawancara desain berbasis kasus; itu berlangsung 2-2,5 jam, terkadang 3 jam, meskipun kami berusaha untuk tidak menyeret mereka keluar: selama ini kandidat lelah dan wawancara menjadi tidak efektif. Setelah wawancara teknis, manajer papan atas menulis umpan balik di Huntflow, memasukkan hasil wawancara, memeriksa hardskills dan softskills di sana. Ini juga tertulis dalam obrolan, dan keputusan dibuat tentang apakah akan memanggil kandidat untuk final.

Final berlangsung 30-60 menit, dihadiri oleh kepala arahan posisi itu, serta saya atau direktur teknis. Di final, kami akhirnya mengetahui ekspektasi kandidat, membicarakan proyek yang ingin kami tawarkan kepadanya, dan membuat keputusan akhir - untuk membuat penawaran kepada kandidat atau menulis mengapa kami tidak siap memberinya tawaran pekerjaan.

Sekarang mari kita tentukan apa yang dapat dipercepat dan ditingkatkan di sini, dan tahapan mana yang harus diperhatikan pada titik apa.

Pertama, seperti yang saya sebutkan, pasar spesialis TI Rusia sangat kompetitif. Jumlah pemberi kerja melebihi jumlah kandidat, dan ketika seseorang menyatakan keinginannya untuk mencari pekerjaan, dia menerima tanggapan dari banyak perusahaan. Di pasar Barat, situasinya sebaliknya: jika sebuah perusahaan memposting lowongan, maka sederet pelamar terbentuk.

Ini memberitahu kita untuk tidak menunda-nunda umpan balik. Penting untuk segera menyelesaikan semua tahapan, untuk mengkomunikasikan kepada kandidat tahapan apa yang akan dilakukan, berapa lama waktu yang dibutuhkan, dan kapan dia akan menerima umpan balik. Studi tersebut menunjukkan bahwa, rata-rata, seorang spesialis IT di Rusia dapat menemukan pekerjaan dalam 3 hari - downtime bahkan dalam 1 hari dapat mengakibatkan kehilangan seorang kandidat. Pengalaman kami menegaskan hal ini - kami memiliki kasus ketika seorang kandidat menerima tawaran dari perusahaan lain sementara kami terlambat dengan umpan balik pada wawancara teknis.

Pertama, penting untuk memahami bagaimana kami akan menarik minat kandidat - yaitu, nilai-nilai karyawan yang kami tawarkan, bagaimana kami berbeda dari perusahaan lain di pasar. Kami memiliki ini dalam deskripsi pekerjaan dan di semua titik komunikasi: otonomi pengambilan keputusan, proses pengembangan yang terkoordinasi dengan baik, jalur karier yang jelas, bekerja dengan teknologi modern, dan akhirnya - bekerja di industri e-commerce yang tumbuh paling cepat dan paling cepat berkembang, termasuk di perusahaan , yang merupakan pemimpin pasar ini.

Setelah kami menghubungi kandidat, kami perlu segera menemukan slot untuk wawancara. Untuk ini kami berkomunikasi di Telegram. Kami memiliki peraturan - yaitu, ketika kami mempersiapkan wawancara dengan manajer puncak, kami merespons dalam waktu 3 jam setelah perekrut mengatakan bahwa ada kandidat dan kami perlu menyediakan waktu untuk wawancara. Selain itu, kami menulis umpan balik wawancara selambat-lambatnya 1 hari - idealnya pada hari yang sama, maksimal - keesokan paginya. Penundaan dapat mengakibatkan hilangnya kandidat.

Jadi kami memiliki tahap wawancara teknis yang dapat ditempuh oleh pengembang dan pimpinan tim, dan kami telah meningkatkan jumlah perekrut yang mencari dan meningkatkan aliran kandidat yang masuk. Setelah itu, penting bagi kami untuk memastikan bahwa kami terutama melacak softskill. Bagi kami, tidak begitu banyak keterampilan keras yang penting, melainkan kebetulan dalam karakteristik budaya yang kami miliki di perusahaan, seberapa mudah beradaptasi dan berpendidikan seseorang, seberapa baik dia bekerja dalam tim. Ada kasus ketika seseorang datang dan melamar posisi sebagai pengembang GoLang meskipun dia belum pernah menulis di Go sebelumnya (dia memiliki pengalaman di Java), dan pada saat yang sama dia lulus wawancara teknis (saya akan memberi tahu Anda tentang wawancara kasus nanti), sangat keren melakukan desain layanan, cepat menjawab, berorientasi, menerima masukan baru dan tidak tersesat. Pada akhirnya kami mempekerjakan dia,dia dengan cepat menguasai Go, sekarang dia melakukan tugas-tugas keren.

Penting agar tahap wawancara kasus dapat diskalakan sehingga lebih banyak orang dapat terhubung di sana, dan apa yang kami identifikasi pada tahap ini difokuskan dengan jelas. Pada tahap ini, kami tidak sepenuhnya mengidentifikasi motivasi: kami harus mengidentifikasi kemampuan beradaptasi, kemampuan untuk bekerja dengan keberatan, menentukan bagaimana seseorang berargumen, memberi umpan balik, menerima kritik, dan berorientasi.

Jika Anda memiliki 40 manajer tingkat tinggi dan Anda perlu melakukan 150 wawancara teknis, Anda tidak akan bisa mendatangi orang tersebut setiap saat dan bertanya bagaimana hasil wawancara tersebut, apakah orang tersebut menyukainya atau tidak. Anda harus membakukan umpan balik yang cukup - format laporan yang dicatat setelah wawancara teknis. Manajer tinggi kami dan saya melakukan banyak pelatihan - saya berbicara tentang softskill mana yang penting bagi kami, mengapa dan bagaimana softskill itu dibentuk (ke depan - mereka terbentuk dari karakteristik area bisnis tempat kami bekerja). Kami berbicara tentang membangun wawancara kasus, tentang gerakan apa itu, bagaimana mengikutinya dengan benar, bagaimana membangun konteksnya sehingga Anda dapat memeriksa kemampuan beradaptasi seseorang dan bagaimana dia mengarahkan dirinya sendiri dengan perkenalan baru. Dan, tentu saja, tentangbagaimana merefleksikan semua ini dalam laporan wawancara, sehingga nanti, jika seseorang berhasil mencapai final, Anda bisa melihat bagaimana dia lulus wawancara teknis. Sebelum itu, laporan penyaringan juga dilampirkan, yang diisi oleh perekrut. Hasilnya, sebagai orang yang memimpin final, saya memiliki gambaran keseluruhan. Dikatakan mengapa seseorang berganti pekerjaan, apa motivasinya untuk berubah, apa yang penting baginya di tempat kerja yang baru. Lebih lanjut - melaporkan bagaimana dia bekerja dalam sebuah tim, apakah dia tahu bagaimana mengukur keefektifannya, seberapa mudah beradaptasi dia, seberapa baik dia dalam arsitektur, pengetahuan apa yang dia miliki tentang database, Go, PHP atau bahasa terkait.sebagai orang yang melakukan final memiliki gambaran keseluruhan. Dikatakan mengapa seseorang berganti pekerjaan, apa motivasinya untuk berubah, apa yang penting baginya di tempat kerja yang baru. Lebih lanjut - melaporkan bagaimana dia bekerja dalam sebuah tim, apakah dia tahu bagaimana mengukur keefektifannya, seberapa mudah beradaptasi dia, seberapa baik dia dalam arsitektur, pengetahuan apa yang dia miliki tentang database, Go, PHP atau bahasa terkait.sebagai orang yang melakukan final memiliki gambaran keseluruhan. Dikatakan mengapa seseorang berganti pekerjaan, apa motivasinya untuk berubah, apa yang penting baginya di tempat kerja yang baru. Lebih lanjut - melaporkan bagaimana dia bekerja dalam sebuah tim, apakah dia tahu bagaimana mengukur efektivitasnya, seberapa mudah beradaptasi dia, seberapa baik dia dalam arsitektur, pengetahuan apa yang dia miliki tentang database, Go, PHP atau bahasa terkait.

Di final, kami melakukan pemeriksaan akhir pada relevansi budaya kami, akhirnya mengklarifikasi persyaratan, pastikan untuk berbicara tentang lowongan terbuka apa yang kami miliki, proyek apa yang harus dilakukan, bagaimana orientasi akan berlangsung. Pada tahap ini, penting untuk bekerja dengan ekspektasi - untuk memperjelas seperti apa pekerjaan itu nantinya, untuk memberikan pilihan posisi dari yang tersedia. Termasuk, kita membicarakan tentang keuntungan dan motivasi non-material yang kita miliki di perusahaan: asuransi kesehatan sukarela, gym, konferensi, pelatihan, pengembangan karyawan; bagaimana tinjauan kinerja dibuat; bagaimana Anda dapat melamar promosi dan jalur karier apa yang menanti seseorang. Semua ini mempengaruhi pengambilan keputusan akhir oleh kandidat.

Secara umum: perekrut terlibat dalam penyaringan, ada tim manajer puncak yang terlibat dalam wawancara kasus, ada staf manajer arah (bersama dengan saya) yang melakukan putaran final. Ternyata "corong". Penting bahwa pada setiap tahapan hal-hal spesifik diperiksa, dan pada akhirnya semuanya bersatu dan keputusan dibuat tentang apakah Anda siap untuk mengambil kandidat atau tidak. Ini membantu mempercepat proses dan menangani banyak lalu lintas jika Anda ingin mempekerjakan banyak orang dalam waktu singkat.

Ada pertanyaan tentang seberapa realistis mempekerjakan begitu banyak orang dalam waktu sesingkat itu. Perlu dicatat bahwa ini bukan gelombang perekrutan pertama yang terjadi di Delivery Club. Yang pertama terjadi pada triwulan I tahun 2019, dan selanjutnya terjadi pada triwulan III dan triwulan I tahun 2020.

Ada beberapa hal lagi yang dapat mempercepat perekrutan. Pertama, ketika Anda memahami bahwa seorang kandidat tidak tepat untuk Anda, Anda perlu memahami bagaimana memberikan umpan balik ini kepadanya. Anda perlu memberi tahu dia kekuatan apa yang Anda lihat selama wawancara. Anda harus memahami dengan jelas mengapa Anda membuat keputusan yang menguntungkan kandidat lain, tetapi pada saat yang sama memberikan kandidat ini beberapa area pertumbuhan, dengan mengatakan: kami dapat melanjutkan dialog jika Anda memperketat ini dan itu. Kami memiliki banyak contoh orang yang kembali. Pertama-tama, ketika mereka menerima umpan balik, mereka berkata: terima kasih, Anda telah menyoroti hal-hal untuk saya yang tidak pernah saya pikirkan sebelumnya. Dalam hal ini, mereka tidak marah karena tidak dibawa. Dan kemudian mereka siap untuk bekerja kembali, menggunakan keterampilan tertentu, dan melamar kembali."Investasi" semacam itu bisa memberi Anda peningkatan dalam enam bulan menjadi sembilan bulan, misalnya.

Kedua, karena kami bekerja di perusahaan produk, dan kami mulai mengerjakan merek teknis, hal itu sangat memengaruhi loyalitas orang yang datang untuk melamar pekerjaan. Kami punya hal seperti itu: ketika seseorang datang ke Mail, dia bisa melamar lowongan di unit bisnis mana pun; dan kami, setelah mulai mengunduh merek teknis, dihadapkan pada kenyataan bahwa orang-orang datang hanya untuk kami - “kami ingin pergi ke Klub Pengiriman, kami melihat bagaimana Denis Gorev berbicara tentang penunjukan kurir, kami menyadari bahwa Anda memiliki banyak hal, banyak sistem, kasus kompleks - kami ingin mencoba. " Artinya, memompa merek teknis dengan cerita tentang cara kerja sistem juga penting untuk menyesuaikan arus kandidat yang masuk.

Akhirnya, kami juga diizinkan untuk mempercepat dengan fakta bahwa selama periode isolasi diri kami beralih ke pekerjaan jarak jauh, sejak Maret. Kami masih bekerja dari jarak jauh dan kami mulai melihat pasar karyawan yang jauh. Sebelumnya, kami hanya membicarakan kantor di Moskow, tetapi sekarang kami memutuskan untuk memperluas geografi kandidat dan karyawan kami. Selama periode ini, kami menyadari bahwa bekerja dari jarak jauh adalah mungkin; proses kami telah beradaptasi dengan cukup fleksibel, dan ini telah membuka cakrawala baru dan peluang baru.

Secara total, pada kuartal kedua, kami melakukan sekitar 500 kontak dengan kandidat potensial dengan bantuan perekrut, melakukan sekitar 250 tangkapan layar, 150 wawancara teknis, 70 final, dan membuat sekitar 58 penawaran. Pada setiap tahap, ada corong sekitar 50%; kami dapat mengatakan bahwa untuk mempekerjakan sekitar 50 karyawan, perlu dilakukan sekitar 500 kontak dengan calon potensial - kontak dipahami sebagai upaya untuk berkomunikasi dengan seseorang yang ada di sumber daya. Sekitar 350 dari 500 orang tersebut menanggapi dengan cara apa pun, dan dengan 250 di antaranya kami melakukan pemutaran awal, yang diubah menjadi 150 wawancara teknis. Corong di tahap final dan penawaran jauh lebih kecil. Pada tahap ini, menurut saya pekerjaan yang saya bicarakan memainkan peran - yaitu, bagaimana Anda bekerja dengan ekspektasi. Apakah Anda ingat dengan motivasi apa kandidat tersebut datang:mungkin penting baginya untuk mengembangkan, atau mempelajari teknologi, atau mempelajari layanan mikro, atau memiliki tim dan mentor yang terkoordinasi dengan baik. Anda mencatat hal-hal ini di basis kandidat Anda dan menanggapi ekspektasi ini - terutama di final dan saat Anda membuat penawaran.

Bisakah Anda membagikan studi kasus dari wawancara kasus? Apakah itu sama untuk semua orang, atau apakah Anda memiliki serangkaian kasus?

Mari selami lebih dalam wawancara kasus. Apa itu? Pertama-tama, ada beberapa opsi jawaban untuk kasus yang tidak bisa dipelajari sebelumnya. Jika calon bertanya apa yang harus mereka persiapkan, tidak ada jawaban. Ketidakmampuan untuk mempersiapkan adalah keindahan dari sebuah wawancara kasus.

Kami memiliki beberapa wawancara kasus, kami menggunakannya tergantung pada departemen mana kami berpotensi mencari kandidat. Terkadang ada perbedaan yang jelas berdasarkan keterampilan: misalnya, pada suatu waktu kami mencari kandidat yang mengetahui Python untuk RnD - kami menggunakan satu kasus untuk mereka; ketika kami mencari skema PHP untuk platform, kasusnya berbeda, ketika Go-schnicks untuk arah konsumen, ada kasus ketiga.

Dalam sebuah kasus, pertama-tama, kondisi, konteks, tugas itu penting. Wawancara kasus juga bagus karena dekat dengan kenyataan. Sekali lagi, kami kembali pada fakta bahwa pasar saat ini sangat kompetitif: sangat penting bagi kami untuk menarik minat calon karyawan. Ketika seseorang datang untuk wawancara, dan mereka mulai menanyainya, dia merasa seperti sedang dalam ujian, atau seolah-olah dia diinterogasi - kandidat tidak menyukai wawancara seperti itu, dan inilah jenis umpan balik yang kami terima setelah wawancara. Tetapi jika seseorang diberi tugas yang menarik, dekat dengan kenyataan dan dirancang untuk menceritakan dengan tepat bagaimana dia bekerja, bagaimana komunikasinya dibangun, bagaimana dia membahas arsitektur, bagaimana segala sesuatu terlihat dari dalam - dia terlibat dalam semuanya, dia tertarik, dia lebih bersedia untuk menjawab hal ini. Artinya, tidak ada yang lebih buruk dariketika seseorang diberikan masalah yang murni sintetis, dan dia pertama-tama mengajukan pertanyaan: mungkinkah untuk tidak melakukan ini? Mengapa menggunakan algoritma yang Anda berikan kepada saya ini? Mengapa membuat seluruh aplikasi jika Anda dapat melakukan routing in inject? Hal yang paling menarik adalah di perusahaan makanan, sebagai insinyur, kita selalu diminta untuk berpikir seperti itu - selain wawancara, mereka biasanya perlu mengubah cara berpikir sepenuhnya. Kami mencoba mempertimbangkan ini.

Ketika seorang kandidat datang, kami menyambutnya, beri tahu dia bagaimana semua tahapan akan terlihat, beri tahu siapa yang saat ini hadir di wawancara. Kandidat berbicara sedikit tentang dirinya - penting untuk membuatnya rileks sedikit sehingga dia dapat menggunakan potensi penuhnya, tidak gugup, tidak khawatir. Dan kemudian kami memainkan pertandingan besar dengannya.

“Bayangkan Anda mendapat pekerjaan di Delivery Club. Dan Anda bekerja dalam tim yang mengerjakan aplikasi seluler tempat orang memesan makanan. Dan Anda perlu membuat layar pelacakan kurir setelah memesan makanan. Jika Anda pernah menggunakannya sebelumnya, ada peta seperti itu di mana Anda dapat melihat bagaimana dia berjalan di sepanjang peta. Jadi bayangkan diri Anda sebagai pengembang backend yang perlu merancang sesuatu seperti itu. "

Selanjutnya, kami memberi tahu konteksnya. Konteksnya berarti lingkungan tertentu. Kami mengatakan: “Ada API-gateway yang menerima permintaan dari aplikasi seluler, memberi otorisasi kepada mereka, mengarahkannya lebih jauh. Ada layanan dengan pesanan - ada database seperti itu, bidang seperti itu, tangan kecil yang memberikan data ini dan itu. Lebih lanjut, ada layanan logistik, di mana koordinat dikirim dari aplikasi, yang ada di tangan kurir. " Artinya, pada intinya, kami menciptakan perkiraan maksimum terhadap kenyataan, kami mengatakan itu mungkin untuk berubah, apa yang tidak bisa. Misalkan salah satu layanan ditulis dalam bahasa asing yang belum diketahui oleh kandidat - artinya, tidak dapat diubah. Atau layanan lain terlalu rumit, ia juga belum siap untuk mengubahnya. Maka kandidatnya dibatasi: dia tidak dapat mengubah kedua layanan ini,tetapi itu dapat membangun sejumlah layanan lain untuk memecahkan masalah mentransfer koordinat kurir.

Orang tersebut ternyata tidak mendengarkan fakta bahwa dia sedang dalam wawancara, tetapi bagaimana membangun sistem seperti itu. Solusi intuitif ditemukan yang dapat Anda coba terapkan. Diagram urutan digambar. Ternyata solusinya tidak berhasil karena syaratnya tidak terpenuhi. Orang tersebut berpikir lebih jauh. Setelah dia menemukan sesuatu, terkadang kami menggunakan cabang kecil dengan "jalur yang salah" - jadi kami memeriksa kemampuan beradaptasi yang sering saya bicarakan.

Secara umum, kemampuan beradaptasi dapat digambarkan sebagai kecepatan perjalanan melalui tahapan adopsi. Saya suka metafora ini: bayangkan Anda diminta membangun gubuk. Anda membangun gubuk dengan tongkat. Dan sekarang Anda perlu memastikan bahwa itu terlindung dari hujan - lalu Anda menutupinya dengan terpal. Dan sekarang tidak perlu runtuh karena gempa - maka jelaslah bahwa Anda perlu menghapus semuanya, membuat fondasi dan bukan membangun gubuk, tetapi bangunan. Artinya, jika solusinya sederhana, mudah dan cepat untuk meninggalkannya. Sekarang bayangkan bahwa Anda telah membangun sebuah gedung besar, dan kemudian Anda diberikan kondisi di mana Anda memahami bahwa Anda telah membangun segalanya dengan salah. Dan sudah cukup sulit untuk menolak hal seperti itu.

Kami memeriksa sejauh mana orang tersebut siap untuk mundur, membuat ikhtisar dari semua yang telah dia lakukan, dan memahami apakah perlu mengembangkan solusi ini lebih lanjut - atau sama saja, perlu untuk menghapus semuanya dan melakukan semuanya secara berbeda. Ketika seseorang datang ke sini, kami berkata: ya, mari kita ulang semuanya, kami memiliki kesempatan seperti itu, kami bahkan belum mulai menulis kode. Dan kemudian, ketika kami kembali, mereka membangun kembali semuanya, dan ini adalah keputusan yang tepat, kami mengatakan bahwa seseorang memiliki kemampuan beradaptasi yang cukup tinggi.

Apakah Anda memiliki pengujian di pintu masuk untuk beberapa bentuk standar? Jika ya, bagaimana Anda menilai efektivitasnya? Jika tidak, mengapa tidak?

Jika pertanyaannya tentang kandidat, maka kami tidak memiliki tes. Apa yang tampak seperti kuesioner dan ujian membuat orang takut dan tidak memberikan hasil perekrutan yang baik, jadi fokusnya adalah pada wawancara kasus. Kami tidak melakukan tes psikologi, kami tidak memiliki kompetensi dalam hal ini.

Bagaimana cara mempekerjakan 50 senior dalam 43 hari dan dengan cepat memasukkan mereka ke dalam proses pengembangan?