Dalam "produksi TI" ada pendekatan dan metodologi yang berbeda tentang bagaimana mengatur pekerjaan, tetapi untuk beberapa alasan, seringkali, pendekatan ini tidak berlaku untuk tim yang mendukung pekerjaan ini, misalnya dalam hal menarik personel baru.
Akan lebih akurat untuk mengatakan bahwa setiap orang telah mendengar banyak tentang metodologi, tetapi tidak ada yang berusaha menerapkannya di antara staf administrasi.
Seperti itu
Pekerjaan di perusahaan IT pada awalnya mengikuti proses yang direncanakan sebelumnya. Tetapi ada masalah kecil ketika kebutuhan bisnis berubah menjadi tugas kunci untuk perekrutan, yaitu. kami menerima berita dari bisnis dan dari sini kami "menari".
Ketika tim perekrut dan manajer berkembang, banyak masalah muncul. masing-masing memotong dengan caranya sendiri: Misha menulis umpan balik untuk waktu yang lama, butuh waktu lama untuk setuju dengan Sergei tentang waktu wawancara, dan Sasha membutuhkan waktu lama untuk memutuskan apakah akan menerimanya atau tidak.
Itu tidak mungkin untuk menyelesaikan semua masalah di arus, atau lebih tepatnya, seolah-olah, itu mungkin, tetapi itu sangat panjang dan tidak bersifat sistemik.
Kami menghadapi beberapa tugas:
- masalah diredam atau, paling banter, hanya diucapkan, tetapi tidak ada yang dicatat untuk solusi lebih lanjut;
- . ;
- , , .. ;
- , / , «».
Kami memutuskan untuk menggunakan Agile terbaik dan mempertajamnya untuk perekrutan Rusia. Secara umum, kami berakhir dengan Kanban, di mana kami berada dalam aliran pencarian orang yang konstan, tetapi prioritas dapat berubah, dan posisi baru ditambahkan setiap hari
Kami memiliki iterasi 1 bulan - ini nyaman secara manusiawi dan cukup lama untuk melihat hasil pekerjaan dan dalam bentuk keluarnya karyawan baru.
Di akhir setiap iterasi, kami melakukan retro - apa yang baik, apa yang buruk, apa yang meragukan. Kami tidak hanya membahas sisi proses di perusahaan dan keberhasilan / kesalahan kami, tetapi juga sisi “pasar kandidat”.
Ini awalnya reli mingguanselama satu jam dan setiap hari 5 menit, tk. bekerja di kantor yang sama, tetapi di lokasi terpencil semuanya berkembang menjadi online setiap hari selama 15-30 menit.
Kami memiliki papan trallo , di mana Anda dapat melihat berapa banyak kandidat yang sedang dalam proses, di bidang apa dan siapa yang bertanggung jawab untuk mereka. Langkah-langkah dari kontak awal hingga penawaran. Ada kolom "layanan" Tolak dan Ditahan. Dewan ini memiliki akses ke manajer umum yang bertanggung jawab atas perekrutan. Memperbarui informasi setidaknya sekali sehari.
Backlog sama dengan request dari bisnis. Pada hari-hari "sebelum COVID" itu offline di papan, sekarang menjadi kolom di trello (Arah, misalnya, Java, nama proyek dan fitur posisi, jika ada, jumlah orang).
Kami tidak menerapkan semua ini sekaligus, jadi tidak terlihat asing bagi tim dan tidak ada penolakan. Saya adalah seorang pengemudi, dan bersama dengan pemimpin tim saya beradaptasi dan “menyelesaikan” latihan untuk diri saya sendiri.
Proses
Terlepas dari kenyataan bahwa kami memiliki database kandidat sendiri, yang terlihat lebih dari cukup dan Anda dapat membuat laporan yang berbeda tentangnya, tidak ada tempat di mana Anda dapat melihat segala sesuatu di kota Anda sekaligus. Beginilah tampilan papan sebagai alat untuk melacak kemajuan. Ini memberikan efek yang hampir seketika - menjadi jelas berapa banyak kandidat dan ke arah mana (perlu menemukan lebih banyak, atau sudah mungkin untuk memperlambat), jelas pada tahap apa "penyumbatan" terjadi dan prosesnya diperpanjang (manajer berpikir, pewawancara menulis umpan balik untuk waktu yang lama, kami menyetujui gaji untuk waktu yang lama) ... Nah, manajer tidak perlu menarik perekrutan untuk mengetahui statusnya, karena dia melihat segalanya.
Saat tim perekrutan bertambah menjadi 3-4 orang di satu lokasi, aksi unjuk rasa muncul... Itu perlu untuk menyampaikan informasi sekaligus dan mengumpulkan kasus-kasus sulit, berdiskusi, dan menghasilkan solusi. Itu juga menjadi tempat berbagi pengalaman.
Iterasi dan retro muncul terakhir. Tim kami telah berkembang lebih jauh, spesialisasi di bidang perekrutan telah muncul, kami membutuhkan platform untuk refleksi dan dorongan untuk memecahkan masalah besar (menemukan karyawan yang akan membantu dalam wawancara, menegosiasikan gaji dengan manajer, melatih manajer penjualan untuk sebuah perusahaan tentang penawaran, dll.) ).
Mengapa itu cocok untuk kami, tetapi tidak untuk Anda?
Itu cocok untuk kami karena:
- kami merasakan keuntungan nyata dari setiap alat yang diterapkan;
- kami melakukannya secara bertahap, dan bukan "ke dalam kolam dengan kepala kami";
- seluruh tim mengetahui tentang Agile dan tertarik untuk mencobanya dalam kehidupan kerja;
- seluruh tim diberitahu tentang perubahan itu, kapan dan mengapa;
- tidak ada yang mendenda, menegur, atau mengutuk jika seseorang lupa melakukan sesuatu atau tidak punya waktu. “Orang dan interaksi lebih penting daripada proses dan alat,” kami membantu dan mengingatkan.
Tetapi Anda tidak melakukannya, karena:
- Zinaida Georgievna tidak tahu tentang Agile dan menganggapnya memalukan;
- proses perekrutan Anda tidak fleksibel, tetapi direncanakan dengan kaku dan birokratis, seperti masa depan cerah di Uni Soviet;
- Lidia Ivanovna menyabot semua inovasi, karena "Dan bekerja seperti itu, jangan sentuh";
- tim perekrutan Anda adalah Anda dan bayangan Anda;
- alat baru tidak menjadi pembantu dalam pekerjaan, tetapi alat baru untuk kontrol dan pengawasan, yang ditolak oleh tim.
Rekan-rekan dari HR dan Perekrutan, cobalah hal-hal baru dalam kehidupan profesional Anda dan itu akan bersinar dengan warna-warna baru.
NB kami telah menjalani proses baru selama lebih dari setahun dan kami tidak akan melepaskan ritual apa pun.