Saya belajar program pada usia 16 dan sekarang saya berusia 30-an. Saya mendapatkan gelar PhD Ilmu Matematika di Duke University . Saya masih ingat kebanggaan saya pada algoritma gerakan ksatria yang ditulis dalam C ++ di sekolah menengah; teka-teki hebat - penerjemah menafsirkan dirinya sendiri (semester pertama kuliah Skema saya); ketertarikan saya dengan berbagai jenis dekomposisi matriks di C di sekolah pascasarjana ; dan inspirasi saya dari database relasional dan pencakar web pada pekerjaan pertama saya.
Sepuluh tahun setelah saya belajar membuat program, saya masih menyukai algoritme, tetapi saya merasa kesepian dan tertekan dalam budaya TI. Saat bekerja untuk perusahaan yang sangat tidak cocok, saya sangat tidak bahagia sehingga saya menyewa konsultan karier untuk membahas jalur karier alternatif. Meninggalkan IT akan mematikan, tapi tetap tidak mudah juga.
Saya bukanlah pemrogram pria stereotip di usia awal 20-an yang ingin "bekerja keras, bekerja keras". Saya banyak bekerja, tetapi saya lebih suka bangun lebih awal daripada berangkat nanti, dan saya sudah merencanakan sebelumnya bagaimana suami saya dan saya akan mengoordinasikan jadwal kami dengan taman kanak-kanak. Keran bir dan meja pin-pong tidak menarik bagi saya. Saya tidak cukup agresif untuk berkembang dalam lingkungan yang kompetitif. Dan berbicara dengan wanita lain di industri ini, saya menyadari bahwa saya tidak sendirian dalam kekecewaan saya.
Ketika peneliti Kieran Snyder mensurvei 716 wanita yang keluar dari IT setelah rata-rata 7 tahun, hampir semuanya mengatakan mereka menyukai pekerjaan itu, tetapi tidak bahagia di lingkungan kerja. Dalam sebuah studi untuk National Science Foundation, Nadia Fuad mewawancarai 5.300 wanita selama 50 tahun terakhirdengan gelar teknik, dan 38% di antaranya tidak lagi bekerja sebagai insinyur. Fuad meringkas temuannya tentang mengapa mereka pergi dengan kalimat "Ini adalah iklimnya, idiot!"
Ini adalah pemborosan bakat yang besar, tidak perlu, dan mahal dalam industri yang seharusnya kekurangan staf. Mengingat bahwa TI sekarang menjadi salah satu kekuatan pendorong utama ekonomi AS, hal itu memengaruhi semua orang. Setiap perusahaan teknologi yang berjuang untuk merekrut dan mempertahankan jumlah karyawan yang cukup harus sangat memperhatikan pemecahan masalah ini.
Perusahaan Anda BUKAN meritokrasi dan Anda TIDAK "netral gender"
Tidak ada yang ingin menganggap diri mereka seksis. Namun, beberapa penelitian menunjukkan bahwa resume yang sama diperlakukan berbeda tergantung pada apakah mereka diberi label sebagai pria atau wanita. Ketika seorang pria dan seorang wanita membaca teks yang sama tentang promosi bisnis atau meminta kenaikan gaji, mereka dievaluasi secara berbeda. Baik pria maupun wanita rentan terhadap bias ini. Bias muncul secara tidak sadar tanpa niat jahat.
Berikut adalah beberapa studi tentang bias gender bawah sadar:
Yang paling mengkhawatirkan, sebuah studi Universitas Yale menunjukkan bahwa orang-orang yang menganggap dirinya tidak memihak lebih bias . Keinginan untuk tidak memihak saja tidak dapat mengatasi dekade perlakuan budaya, dan bahkan dapat mengarah pada pembenaran [perbuatan] yang lebih mudah setelah fakta. Menerima bahwa Anda memiliki bias yang bertentangan dengan nilai-nilai Anda tidak membuat Anda menjadi orang jahat. Mereka adalah konsekuensi umum dari budaya kita. Penting untuk menemukan cara untuk membasmi mereka. Percaya secara membabi buta bahwa perusahaan Anda adalah meritokrasi tidak hanya akan membuatnya begitu, tetapi juga akan membuat lebih sulit untuk memerangi bias bawah sadar.
Bias ini biasanya dibenarkan ex post facto. Kesan awal kita yang tidak disadari tentang seorang wanita adalah negatif, dan kemudian kita menemukan alasan logis untuk membenarkannya. Misalnya, dalam penelitian Yale , jika calon kepala polisi laki-laki memiliki lebih banyak pengalaman "jalanan" dan seorang wanita memiliki pendidikan yang lebih baik, para evaluator memutuskan bahwa pengalaman dunia nyata lebih penting, dan jika nama diubah, dia memutuskan bahwa pendidikan Merupakan karakteristik yang paling penting.
Berita baik dan berita buruk
Kabar buruk…
Karena tingginya persentase perempuan yang hilang di bidang TI, mengajari anak perempuan membuat program tidak cukup untuk menyelesaikan masalah. Karena perbedaan terkenal yang disebutkan di atas tentang cara pandang pria dan wanita, melatih wanita dalam teknik negosiasi dan lebih tegas tidak cukup untuk menyelesaikan masalah. Suara wanita dianggap kurang logis dan persuasif dibandingkan suara pria . Wanita dianggap negatif karena lebih banyak tekanan. Jika budaya TI akan berubah, semua orang harus berubah, terutama laki-laki dan terutama para pemimpin.
Gaji profesional dan emosional untuk menyuarakan diskriminasi bagi perempuan dapat menjadi signifikan (dalam hal pembalasan, dianggap kurang cocok untuk pekerjaan dan tidak kooperatif, atau digambarkan oleh perusahaan sebagai pekerja yang buruk). Saya mengenal beberapa insinyur wanita yang secara pribadi menceritakan kisah seksisme kepada teman-teman tetapi enggan menceritakannya kepada mereka secara terbuka karena risikonya. Oleh karena itu, penting untuk secara proaktif mengatasi masalah tersebut. Ada lebih dari cukup studi yang diterbitkan dan cerita pribadi dari mereka yang berani menceritakan secara terbuka dan mengkonfirmasi masalah yang meluas di TI.
... dan kabar baik
Perubahan dimungkinkan. Institusi pendidikan, bukan perusahaan teknologi, Harvey Mudd dan Harvard Business School memberikan contoh yang menginspirasi. Pemimpin kuat di kedua sekolah telah mengambil tindakan tegas untuk mengubah budaya yang sebelumnya berorientasi laki-laki. Harvey Mudd menaikkan persentase lulusan perempuan menjadi 40% (rata-rata nasional 18%). Di antara 5% teratas lulusan Harvard Business School, proporsi anak perempuan meningkat dari sekitar 20% menjadi 40% dan kesenjangan antara nilai rata-rata pria dan wanita menyempit, semuanya dalam satu tahun menerapkan perubahan struktural yang kompleks.
Apa boleh buat?
Rekomendasi ini untuk apa yang dapat ditingkatkan oleh perusahaan dalam budaya mereka didasarkan pada campuran penelitian dan pengalaman pribadi. Sasaran saya adalah fokus pada hal positif, dan saya akan senang jika Anda membawa setidaknya satu tujuan spesifik untuk membuat perubahan konstruktif di perusahaan Anda.
Melatih manajer
Merupakan hal yang umum dalam perusahaan rintisan teknologi untuk mempromosikan insinyur berbakat kepada manajer tanpa memberi mereka pelatihan dan pengawasan manajemen apa pun, terutama di perusahaan yang berkembang pesat di mana kepemimpinan yang ada kewalahan. Manajer baru ini tidak berhubungan dengan penelitian tentang motivasi, psikologi, atau bias. Manajer yang tidak terlatih dan tidak diawasi lebih banyak merugikan wanita daripada pria, tetapi bagaimanapun juga, semua karyawan akan lebih baik jika atasan mereka menerima pelatihan, pendampingan, dan pengawasan.
Merumuskan kriteria perekrutan dan promosi
Dalam Survei Yale tentang Mempekerjakan Kepala Polisi, meminta peserta untuk merumuskan persyaratan sebelum melihat aplikasi (yaitu, memutuskan apakah pendidikan atau pengalaman lebih penting) mengurangi bias. Saya pernah bekerja dalam sebuah tim yang kriteria perekrutannya tidak berbentuk dan manajer sering kali mendefinisikan ulang suara tim berdasarkan "bakat". Tampaknya bias bawah sadar memainkan peran besar dalam pengambilan keputusan, tetapi karena proses perekrutan yang tidak teratur, mungkin mustahil untuk mengetahui secara pasti.
Para pemimpin, mulailah berbicara dan bertindak dengan cara yang konkret
Kepemimpinan menetapkan nilai-nilai dan budaya perusahaan, oleh karena itu memiliki tanggung jawab untuk menyampaikan bahwa mereka menghargai keberagaman [orig. keragaman] . Insinyur dan manajer muda akan mengikuti contoh dari apa yang para pemimpin hargai. Dalam kasus perubahan positif di Harvey Mudd dan Harvard Business School , manajemen memperluas inisiatif dari atas. Intel akan mengaitkan bonus manajemen dengan apakah mereka telah mencapai hasil diversifikasi dalam tim mereka. Seperti yang dicatat Kelly Shaster, direktur Women Who Program bab Denver , manajemen harus menyingkirkan karyawan yang menunjukkan perilaku seksis atau rasis.jika tidak, perusahaan berisiko kehilangan karyawan berbakat, "mengirimkan pesan" kepada karyawannya bahwa diskriminasi itu normal.
Jangan mengandalkan promosi diri dan harga diri
Ada kesenjangan yang terdokumentasi dengan baik dalam kepercayaan diri antara pria dan wanita. Jangan mengandalkan orang yang mencalonkan diri sendiri untuk promosi, atau mendapatkan proyek yang paling menarik, karena wanita cenderung tidak memaksakan diri. Google mengandalkan promosi diri untuk promosi dan data menunjukkan bahwa wanita cenderung tidak melakukannya (sehingga kecil kemungkinannya untuk dipromosikan). Ketika seorang wanita yang lebih tua mulai mengatur sesi pelatihan untuk mendorong wanita mencalonkan diri mereka sendiri, jumlah wanita di Google yang dipromosikan meningkat . Kelompok lebih cenderung memilih laki-laki sebagai pemimpin karena kepercayaan dirinya yang lebih besar , dibandingkan dengan perempuan yang lebih berkualitas tetapi kurang percaya diri. Wanita menilai diri mereka sendiri lebih buruk daripada merekapria melebih-lebihkan kemampuan mereka .
Lakukan audit formal atas informasi karyawan
Pastikan pria dan wanita dengan kualifikasi yang sama menerima promosi dan bonus yang setara (jika tidak, cari tahu alasannya). Pastikan kritik gender ( seperti menyebut wanita pemarah ) tidak digunakan dalam ulasan kinerja. Tren di perusahaan TI untuk mempublikasikan statistik tentang keragaman memang bagus, tetapi mengingat persentase wanita yang meninggalkan industri, mereka harus mulai menerbitkan data retensi karyawan yang dipisahkan berdasarkan gender. Saya ingin melihat statistik perusahaan tentang rasio di mana wanita dipromosikan dibandingkan dengan pria, dan perbedaan skor kinerja antara pria dan wanita. Dengan menerbitkan data tersebut, perusahaan dapat meminta pertanggungjawaban dan memantau perubahan dari waktu ke waktu.
Jangan menekankan komunikasi pribadi
Budaya yang mendorong, mensosialisasikan, dan mendorong orang untuk rutin begadang atau makan malam di kantor membuat karyawan dan keluarga dirugikan (terutama para ibu), dan penelitian telah menunjukkan bahwa bekerja lembur tidak mengarah pada peningkatan produktivitas dalam jangka panjang , karena pekerja mulai kelelahan setelahnya. beberapa minggu. Terlebih lagi, ketika seorang karyawan kelelahan dan pergi, biaya untuk mencari dan mempekerjakan karyawan baru biasanya 20% dari gaji tahunannya .
Ciptakan suasana kerjasama
Penelitian Stanford menunjukkan bahwa wanita lebih cenderung tidak menyukai lingkungan kompetitif daripada pria dan lebih cenderung memilih pekerjaan lain terlepas dari kemampuannya. Mengingat bahwa wanita dianggap lebih asertif, lebih sulit bagi mereka untuk berhasil dalam lingkungan yang agresif. Pria yang berbicara lebih banyak daripada teman sebayanya mendapatkan peringkat 10% lebih tinggi, sedangkan wanita yang berbicara lebih banyak mendapatkan peringkat 14% lebih rendah . Menciptakan budaya kompetitif di mana orang harus memperjuangkan ide mereka membuat kesuksesan jauh lebih sulit bagi wanita.
Tawarkan cuti melahirkan
Lebih dari 10% dari 716 wanita yang meninggalkan TI dalam penelitian Kieran Snyder berhenti karena kondisi cuti melahirkan yang tidak memadai. Beberapa diminta untuk kembali bekerja terlalu dini atau dipanggil selama cuti melahirkan. Para wanita ini tidak ingin menjadi orang tua yang tinggal di rumah, mereka hanya perlu waktu untuk pulih dari persalinan. Anda tidak akan membutuhkan seseorang untuk pergi bekerja setelah operasi besar tanpa memberi mereka waktu untuk pulih, seperti halnya wanita membutuhkan waktu untuk sembuh setelah melahirkan. Saat Google meningkatkan cuti melahirkan dari 12 minggu menjadi 18 minggu, jumlah ibu baru yang meninggalkan Google turun sebesar 50% .
Pikiran terakhir ...
Tentang diskriminasi rasial
Ada banyak penelitian tentang bias rasial bawah sadar , dan perusahaan teknologi perlu mengatasi masalah ini. Seperti yang dijelaskan Nicole Sanchez, wakil presiden pengaruh sosial di GitHub, seruan untuk keberagaman seringkali berakhir hanya dengan mempekerjakan wanita kulit putih , yang sangat bermasalah. Stereotip rasial menambah dimensi perpotongan baru pada diskriminasi yang dialami oleh perempuan non-kulit putih. Dalam wawancara dengan 60 wanita non-kulit putih di bidang sains dan TI, 100% mengalami diskriminasi, dan stereotip negatif tertentu berbeda menurut rasnya. Resume dengan nama tradisional Afrika-Amerika cenderung tidak menghasilkan wawancara daripada resume dengan nama tradisional "putih". Saya tidak punya pengalaman pribadi untuk membicarakan topik ini, sebaliknya, saya sarankan Anda membaca artikel dan blog dari dan tentang pekerja IT non-kulit putih mengenai masalah yang mereka hadapi: Erica Joy (insinyur di Slack, sebelumnya Google), Justin Edmund ( desainer di Pinterest, karyawan ke-7), Aston Moats (insinyur di Dropbox, karyawan pertama), dan Angelica Coleman (pengacara pengembang di Zendask, sebelumnya Dropbox).
Sekarang
Saat ini saya mengajar pengembangan perangkat lunak di Hackbright Academy for Women , pekerjaan yang saya sukai dan cocok untuk saya. Saya ingin semua wanita memiliki kesempatan (maksud saya kesempatan nyata, tanpa diskriminasi eksplisit atau implisit) untuk belajar program: kemampuan untuk membuat program membuka banyak peluang karir dan keuangan, dan sangat menyenangkan untuk menciptakan sesuatu. Dan sementara saya mengenal banyak wanita dengan pengalaman seksisme yang membuat frustrasi, saya juga tahu wanita yang telah memulai perusahaan tempat mereka berkembang. Saya senang atas perhatian yang telah diterima masalah keragaman dalam TI dan berharap untuk perubahan di masa depan.
-
Ini adalah terjemahan artikel oleh Rachel Thomas , salah satu pendiri fast.ai dan profesor diUniversity of San Francisco , artikel Rachel lainnya dengan penelitian tambahan tentang topik tersebut dapat ditemukan di tautan: 1 , 2 , 3 .