Latar belakang saya: Moskow, senior frontend, pengalaman luas dan klaim gaji tinggi (sekitar 10-15% dari penawaran teratas di pasar).
Pencarian pertama sangat tidak tergesa-gesa, atas inisiatif saya sendiri: Saya duduk di tempat lama, saya membutuhkan proyek baru, dan saya terlalu lama untuk pertumbuhan gaji, jadi saya perlahan-lahan memilih hanya penawaran yang paling menarik, tanpa membuka resume saya kepada perekrut.
Pencarian kedua sudah di bawah tekanan keadaan, karena pekerjaan baru tidak berhasil, dan sumber pendapatan berjanji akan segera berakhir. Oleh karena itu, disini saya sudah membuka resume tentang HH dan mulai menerima penawaran yang masuk. Wajar saja, di sepanjang jalan, mencari lowongan-lowongan menarik.
Krisis ekonomi
Yang paling penting, tentu saja, adalah bagaimana krisis mempengaruhi industri. Saya tidak akan mengatakan bahwa programmer harus mengeluh tentang nasib mereka, tetapi pada bulan Juni ada penawaran yang jauh lebih sedikit daripada di bulan Februari. Musiman tidak ada hubungannya dengan itu: entah bagaimana saya memiliki pengalaman mencari pekerjaan di tahun 2017, juga di bulan Juni: kemudian mereka memutus telepon, saya bosan memperebutkan proyek bagus dan gaji bagus.
Pada musim panas 2020, sebagian besar meningkat. Tentu saja, yang utama, seperti biasa, adalah Sberbank: di perusahaan ini, pergantian personel TI yang liar tidak berhenti. Sberbank memiliki perekrut terbanyak. Ada juga banyak tawaran dari bank lain. Sektor keuangan masih bertahan. Menariknya, VTB, tidak seperti Green Bank, tidak mempekerjakan langsung: ada banyak kantor outsourcing dan rekrutmen, tetapi saya belum pernah melihat perekrut langsung dari bank ini.
Tawaran dari perusahaan rintisan kecil hampir menghilang. Rekrutmen dari kantor asing jauh lebih sedikit. Perusahaan-perusahaan yang terus merekrut menjadi lebih berhati-hati. Tidak ada yang terburu-buru. Mereka mengajukan pertanyaan-pertanyaan rumit dan langsung menolak percakapan lebih lanjut. Sangat kontras dengan tahun 2017, ketika mereka benar-benar melepaskannya dengan tangan mereka dan mendorong tawaran untuk percakapan sederhana selama satu jam tentang berbagai topik. Singkatnya, nafas krisis bahkan terasa di TI.
Virus corona
Ya, sekarang semua wawancara dilakukan dari jarak jauh. Pada bulan Februari, saya masih berhasil mendapatkan pekerjaan penuh waktu, di musim panas - hanya dengan Zoom atau Skype. Saya tidak akan mengatakan bahwa ini sangat mempengaruhi kualitas komunikasi: Anda dapat berbicara langsung tentang kasus ini. Ada platform web untuk pengkodean. Sisi negatifnya adalah ketidakmampuan untuk mengevaluasi orang-orang dari perusahaan itu sendiri: bagaimana mereka berperilaku, sinyal non-verbal apa yang mereka berikan. Anda juga tidak bisa melihat kantor dan orang yang bekerja di sana. Kadang-kadang ini bisa menjadi tambahan penting untuk percakapan: di satu perusahaan yang menampilkan dirinya sebagai super sukses, saya melihat kandang (dalam bahasa gaul - ruang terbuka yang berisik), orang-orang yang lelah dan sekretaris perempuan yang sangat marah dan kesal yang tidak tahu tentang aturan dasar kesopanan ... Jelas bahwa lebih baik tidak bekerja di perusahaan seperti itu.
Terpencil
Sekarang, tentu saja, semua orang sedang mengerjakannya. Namun, ketika membahas kondisi kerja, sangat banyak yang mengakui kelanjutan format yang sepenuhnya jauh bahkan setelah meninggalkan semua karantina, dan sebagian bekerja jarak jauh. Ini hanyalah contoh dari pepatah "Tidak akan ada kebahagiaan, tapi kemalangan membantu." Akhirnya, bisnis ini mulai mencapai apa yang diimpikan oleh banyak programmer. Bagi saya, mode sebagian jarak jauh akan ideal untuk sebagian besar orang, dan tampaknya ini menjadi kenyataan.
Gaji
Saat mereka tumbuh, jika Anda mengambil setidaknya tahun ke tahun. Tidak ada dumping tenaga kerja, kecuali, seperti disebutkan di atas, permintaan telah turun. Kami siap menawarkan uang yang layak kepada spesialis yang baik. Saya tidak siap untuk menilai dengan andal tentang junior, tetapi menilai dari lowongan terbuka, mereka juga diharapkan, dan mereka siap membayar.
Wawancara
Sekarang beberapa kata tentang taktik wawancara, bagaimana mereka diatur di 30+ perusahaan yang berhasil saya ajak bicara dalam dua putaran tahun ini.
Untuk diri saya sendiri, saya memutuskan untuk menutup topik holivar tentang algoritma dan masalah olimpiade di jaminan sosial. Di Habré, kami banyak berdebat tentang perlu atau tidaknya, apa yang sebenarnya ditunjukkan oleh survei pengetahuan semacam itu. Namun pada kenyataannya, situasinya adalah bahwa di sebagian besar perusahaan, lawan bicara memberikan tugas seperti itu di tempat pertama. Tidak terlalu rumit. Namun, solusi yang cepat dan akurat diharapkan.
Saya sendiri tidak terlalu menyukainya. Dalam hal ini, saya rem: Saya tidak selalu memutuskan dengan cepat, saya perlu berpikir, mengumpulkan pikiran saya. Dalam hidup, dalam kerja praktek, saya kadang-kadang membangun algoritma yang licik, memecahkan masalah yang sama sekali tidak standar, tetapi semua ini dilakukan dalam urutan kerja, tidak untuk sementara, tanpa merasakan nafas di ujung lain tabung. Namun demikian, kesimpulan saya adalah ini: Anda hanya perlu belajar, secara filosofis menerima bahwa itu perlu.
Saya melakukan wawancara di dua perusahaan, yang lowongannya sesuai dengan pengalaman saya baru-baru ini: baik di sana maupun di sana, direncanakan untuk bekerja dengan dua solusi yang agak jarang, yang dengannya saya telah bekerja sama pada proyek-proyek sebelumnya. Dan di sana, dan di sana saya terbang klise tentang masalah dari HackerRank, tidak dapat dengan cepat menemukan solusi. Ini memalukan, tapi benar. Nyatanya, saya malah malu karena tidak bisa menyelesaikan tugas-tugas sesederhana itu. Ngomong-ngomong, kedua perusahaan tidak dapat mengisi lowongan ini setidaknya untuk bulan kedua. Begitulah cara kami merindukan satu sama lain.
Sebagian besar perusahaan sangat cerdas dalam taktik wawancara mereka: pertama, percakapan dengan HR, kemudian penyaringan teknis, kemudian percakapan dengan bisnis dan eksekutif puncak. Namun, ada pengecualian: misalnya, satu perusahaan mengatur percakapan panjang dengan bisnis, dan baru kemudian mereka mulai berbicara tentang pengetahuan teknis. Ngomong-ngomong, saya tidak pergi ke sana. Beginilah cara HR mengatur hilangnya 8-10 jam kerja karyawan yang tidak perlu.
Perekrut
Di antara SDM, seperti di tempat lain, ada bintang nyata, dan kemudian percakapan menjadi petualangan, tantangan, bahkan penemuan. Pastinya membanggakan kebanggaan ketika seseorang memberikan yang terbaik dalam percakapan dengan Anda ... Tapi serius, sangat menyenangkan untuk menyaksikan pekerjaan seorang profesional sejati di bidangnya. Jadi, di satu perusahaan, di mana saya memiliki prasangka negatif yang kuat, mereka masih membawa saya ke penawaran tersebut. Dengan 95% HR. Dan dari komunikasi ini, saya hanya akan memiliki kenangan yang menyenangkan, meskipun perusahaan itu sendiri hampir tidak menjadi jauh lebih baik.
Secara umum, SDM secara umum dari waktu ke waktu (saya telah berkecimpung di industri ini selama 10 tahun) menjadi lebih baik dan lebih profesional. Jika orang lain tidak tahu cara menulis bahasa Rusia dasar tanpa kesalahan, atau sangat ceroboh tentang pekerjaannya, sekarang ini sudah terlihat liar. Hari-hari ketika satu dari tiga Java yang membingungkan untuk JavaScript tampaknya telah berakhir. Namun, programmer secara tradisional memiliki batu di taman ini.
Hal pertama dan terpenting yang masih bisa diungkapkan: opsional, jika pelamar tidak pas atau kurang fit setelah percakapan pertama atau kedua. Orang benar-benar menghilang, mereka berjanji untuk menulis besok, besok, setelah pengingat, mereka bersumpah bahwa lusa pasti, tetapi mereka tidak menulis atau menelepon. Satu orang (saya berikan kredit) menelepon dan menjelaskan secara rinci mengapa mereka tidak mengambilnya, tetapi hanya setelah ada pengingat di kurir.
Dengan latar belakang ini, perusahaan terlihat menguntungkan bahwa a) jangan lupa untuk melaporkan hasil kerja 2-3-5 jam (dan ini justru pekerjaan, dan bukan yang termudah!) B) memberikan umpan balik yang lebih atau kurang rinci: apa yang Anda suka, apa yang perlu ditingkatkan. Saya tidak tahu apa yang menghalangi orang lain untuk bekerja dengan gaya ini, tetapi apakah semua orang mengerti bahwa ini adalah investasi dalam reputasi perusahaan? ..
Dia juga hal yang lucu, yang tampaknya menjadi mode (atau saya baru saja menarik perhatian saya): jika terjadi penolakan, mereka sering menulis "mari tetap berhubungan." Saya tidak tahu apa arti HR dengan ini. Apa hubungannya? - Pekerjaan saya adalah mencari pekerjaan dengan cepat, saya tidak perlu memberi tahu Anda nanti. Anda, saya pikir, juga, bahkan jika saya berpaling kepada Anda untuk kedua kalinya, pertama-tama ambil profil saya dan baca alasan penolakannya. Bukan awal terbaik untuk percakapan baru, bukan? Ngomong-ngomong, saya punya pengalaman seperti itu dengan satu perusahaan: dua tahun kemudian saya langsung ditolak, tanpa bicara, begitu saya diingatkan bahwa saya pernah bersama mereka sekali.
Penolakan adalah hal yang wajar. Saya tidak berpikir Anda harus menutupinya di balik selusin frasa kosong yang tidak mengikat. Ada satu kasus yang sangat lucu: Saya mewawancarai perusahaan asing, tetapi saya berbicara dengan karyawan dan HR Rusia (sebenarnya, ada kantor yang lengkap di sini). Banyak korespondensi, bahkan lebih banyak percakapan tentang Zoom. Tetapi ketika perlu untuk menulis penolakan, HR entah bagaimana melakukannya dalam bahasa Inggris, menyembunyikan esensi pesan dalam 3 paragraf kesopanan yang picik. Sejujurnya, saya bahkan tidak langsung mengerti arti dari surat itu.
Mengakhiri topik kritik HR, perlu juga disebutkan bahwa terletak di pihak mereka dihitung secara intuitif cukup cepat, dan seseorang tidak ingin berurusan dengan perusahaan di masa depan dari kata "mutlak". Jadi, beberapa tokoh mengatakan bahwa mereka menutup lowongan oleh orang lain, katanya, dia datang lebih banyak dari pengalaman. Akibatnya, lowongan itu hang selama hampir sebulan setelah percakapan kami, diperbarui secara berkala di HH. Ay-ay-ay, Ksenia ...
Tes
Ada juga yang namanya tes: psikologis, logis, dll. Perusahaan langka menawarkannya, tetapi saya mendapatkannya. Sebagai pelamar, saya ingin melihat hasil tesnya. Ini sangat menyinggung ketika detail penawaran sudah didiskusikan dengan perusahaan, dan hal terakhir yang dia sarankan adalah duduk dan memilih kotak centang di survei web. Dan kemudian, setelah 3 hari, penolakan yang tuli datang. Jika profil psikologis seorang karyawan yang dihitung dari tes semacam itu sangat penting bagi Anda, lebih baik memberikannya lebih dekat ke awal, sekali lagi, untuk alasan penghematan waktu. Nah, alangkah baiknya memberikan semacam ringkasan, terutama saat casing diputar 180 derajat. Tes itu sendiri mengasumsikan objektivitas, dan tidak ada yang lebih mudah daripada memberikan hasil yang kering. Seseorang pasti akan tertarik untuk melihat dirinya dari luar.
Teknisi
Bagian teknis dari wawancara. Seperti yang telah disebutkan, kebanyakan pewawancara menyukai masalah algoritmik. Dari pengetahuan yang harus dimiliki untuk frontend di tahun 2020 - ini adalah event loop (lihat Ivan Tulu hal), Promises, PureComponent (jika React): ini ditanyakan oleh hampir semua orang musim ini. Sangat sedikit - dan itu sangat mengejutkan saya! - percakapan tentang bekerja di Redux / Mobx, tentang komposisi komponen yang rumit, tentang sumber kebenaran dan hal-hal lain yang biasanya muncul di tempat kerja.
Pelajaran terpenting yang saya petik dari wawancara dengan rekan kerja: hampir semua orang sangat tidak peduli dengan pengalaman Anda dan teknologi yang telah Anda kuasai. Tidak ada yang membaca di luar entri kedua dari atas resume. Hampir semua orang meminta untuk menceritakan pengalaman pada proyek terakhir mereka, dan kemudian menyelesaikan tugas yang disimpan dengan lancar. Mungkin orang yang diwawancarai sama sekali tidak siap untuk mendaki ke hutan ini untuk menyelamatkan kekuatan mereka sendiri.
Tapi tentu saja, ada wawancara menarik dan memukau dengan para teknisi. Ada dua jenisnya. Yang pertama adalah ketika seorang pimpinan teknologi / pimpinan teknologi dari sebuah perusahaan kecil sedang merekrut sebuah tim atau mencari orang tertentu. Saya datang ke salah satu wawancara seperti itu, dan orang itu mulai berdiskusi dengan saya 2.5 artikel teknis saya tentang Habré, yang dia temukan sendiri. Setuju, ini segera membawa percakapan ke tingkat yang berbeda.
Yang kedua adalah tipe pemimpin tim langka yang tahu bagaimana membuat percakapan yang menarik dan tidak terduga dari ujian, yang terkadang membutuhkan waktu lebih dari tiga bulan untuk membaca dokumentasi. Saya tidak akan melewatkan kesempatan untuk menyebutkan salah satu dari orang-orang ini - Artyom Pulyavin dari Citymobil - yang tampaknya telah menemukan formulir wawancara yang sempurna, menggabungkan tugas teknis dengan cerita tentang proses perusahaan.
Wawancara teknis yang paling tidak terduga terjadi saat backend mewawancarai Anda (untuk beberapa alasan, tidak ada front untuk wawancara / tidak di perusahaan).
Cari pemimpin tim
Dan kata terpisah tentang wawancara untuk pemimpin tim. Saya, tentu saja, tahu bahwa situasi yang aneh, bahkan paradoks telah berkembang dalam TI: industri pada umumnya percaya bahwa pemimpin tim perlu dinaikkan, bahwa orang ini pasti berasal dari tim itu sendiri. Tampaknya kami memiliki teknologi yang sama, kami menulis kode dalam bahasa yang sama. Hampir tidak ada di industri lain, sejauh yang saya tahu, ada masalah dengan transisi dari manajer menengah ke pekerjaan baru dalam kapasitas yang sama. Meski demikian, saya memutuskan untuk mencobanya beberapa kali.
Bagi saya, wawancara ini adalah yang paling tidak logis dan memadai. Pertama, karena pewawancara sendiri tidak tahu harus bertanya apa. Tampaknya mereka ingin mendengar beberapa frasa umum yang khusus dan benar, dan tidak siap untuk mempelajari analisis kompetensi kepemimpinan selama percakapan langsung ke intinya. Selain itu, tidak satu pun dari sedikit perusahaan ini, sekali lagi, tertarik dengan pengalaman saya di bawah baris kedua resume dari atas. Percakapan yang khas berlangsung seperti ini: oke, beri tahu kami bagaimana Anda memimpin di tempat sebelumnya - Di sebelumnya, mungkin tidak terlalu banyak, tetapi 13 tahun yang lalu saya memiliki pengalaman dalam mengelola tim lengkap yang terdiri dari 10 orang - Terima kasih, kami tidak tertarik dengan ini.
Yah, pemiliknya adalah seorang master, tetapi kriteria kebenarannya adalah praktik. Jadi, satu perusahaan di daftar saya tidak dapat mengisi kekosongan pemimpin tim setidaknya selama 6 bulan (seperti yang saya amati). Di pusat kota Moskow, gajinya bagus. Perusahaan kedua juga mencari kandidat untuk waktu yang lama.
Tidak menemukan manajer lini di industri arus utama lainnya di kota terbesar dalam waktu enam bulan? - Tembakan di jalan dengan tiket serigala. Dan hanya di TI, biasanya berharap proses ini sangat sulit, yang mengarah adalah mutiara langka, dll. Tidak, saya tidak termotivasi oleh kebencian karena membuang-buang waktu untuk wawancara. Mari kita lihat situasi ini dari sudut pandang pemrogram dalam tim tanpa pemilik: apakah ini situasi normal? Aneh, setidaknya: kata mereka, sangat sulit untuk memimpin tim bahkan setengah tahun tidak cukup untuk menemukan orang yang cocok untuk kalian, idiot ...
Untuk meringkas
Secara keseluruhan, kami dapat mengatakan bahwa proses pencarian dan perekrutan di industri kami lebih atau kurang diselesaikan. Ini kira-kira jelas bagaimana ini terjadi, kira-kira jelas apa yang akan ditanyakan dan bagaimana menjawabnya. Ada lebih sedikit perusahaan hebat yang jelas-jelas memainkan semacam permainan peran (meskipun kadang-kadang mereka masih menemukannya). Mungkin tidak semua aspek perekrutan sempurna, tetapi keseimbangan ini juga bagus.
Krisis dan karantina tidak terlalu mempengaruhi peluang karir. Sementara beberapa perusahaan telah menangguhkan perekrutan atau melakukannya saat menganggur, yang lain telah melihat pertumbuhan yang pesat (terutama ritel online dan semua jenis kursus online). Profesi kami masih diminati, dan tawaran gajinya cukup bagus.
Apa yang belum dikerjakan oleh industri: menurut saya banyak perusahaan tidak menyediakan rencana induksi, pengembangan karir, mekanisme penyelesaian konflik. Coba saja ajukan pertanyaan semacam ini: Anda kemungkinan besar akan melihat jawaban yang membingungkan dari rangkaian yang "sudah bisa dimengerti". Bagi sebagian besar, proses perekrutan berakhir tepat pada hari tawaran itu disetujui, yang menurut saya salah. Tetapi ini adalah topik untuk percakapan terpisah.
ps. Bagaimana ini berakhir untuk saya pribadi? Hasilnya, saya mendapat pekerjaan dengan gaji satu setengah kali lebih tinggi dari gaji tempat saya bekerja sebelum keseluruhan cerita ini. Saya juga mendapat banyak pengalaman menarik, beberapa koreksi yang sangat berguna dari pendapat saya tentang diri saya sebagai profesional yang serba bisa dan tekstur yang kaya untuk membangun jalur lebih jauh dalam hal pengembangan diri dalam profesi. Sejujurnya, berganti pekerjaan pada saat krisis memang membuat gugup, tetapi dalam kasus saya, hasilnya sepadan.