Awalnya, kami memiliki hipotesis bahwa itu akan dimainkan terutama oleh siswa kemarin atau mereka yang memiliki sedikit pengalaman. Namun dalam praktiknya, daftar pesertanya termasuk direktur, profesor, dan banyak orang lain yang sudah menetap dalam kehidupan. Mengapa mereka melakukannya? Pertanyaan bagus. Jawaban parsialnya adalah bahwa tidak semuanya ditentukan oleh pekerjaan atau uang.
Di bawah potongan - analisis kasus musim semi kami, yang mungkin menarik untuk "SDM" perusahaan besar dan mereka yang mencari bukan hanya pekerjaan, tetapi panggilan mereka.
Mengapa tautan "pelamar-resume-perekrut" sudah usang
Dunia pencari kerja dan pengusaha terus berubah. Yang pertama mengasah resume mereka, ingin mencari pekerjaan yang layak, menyadari dan mengembangkan bakat mereka, mendapatkan hadiah yang layak dan, tentu saja, naik tangga karier. Yang terakhir menghabiskan malam tanpa tidur mencari di antara jutaan proposal untuk karyawan tersebut yang memahami tugas dan tidak mengganggu tenggat waktu.
Kata terakhir selalu ada pada majikan - dialah yang membuat pilihan terakhir. Dan dalam hal ini ada beberapa ketidakadilan dalam kaitannya dengan karyawan potensial.
Pada umumnya, yang bisa dilakukan seorang kandidat untuk membuat dirinya dikenal adalah menulis resume dan berharap bahwa majikan entah bagaimana akan secara ajaib melihat di antara garis-garis profil kering seorang karyawan yang menjanjikan.
Sayangnya, pemberi kerja bukan orang yang telepati, dan karenanya sering mengevaluasi kandidat secara intuitif dan sangat, sangat subyektif. Dalam hal ini, bahkan seorang pakar SDM yang berpengalaman dapat membuat kesalahan dalam penilaian, tidak memperhitungkan karakteristik pribadi kandidat. Sebagai contoh, seorang spesialis jatuh ke dalam "tim umum", dan tiba-tiba semua kualitas positifnya menjadi tidak terlihat.
Dan di sini intinya adalah tidak sama sekali bahwa talenta dibumbui dalam resume pelamar. Hanya saja pelamar ini, misalnya, calon pemimpin, dan posisinya sebagai kepala tim, dan di posisi lain apa pun ia tidak akan efektif.
Masalah kedua yang menghalangi keberhasilan perekrutan adalah tes bakat. Lagi pula, itu adalah satu hal untuk menyatakan keterampilan Anda, dan cukup lain untuk membuktikannya dalam praktik.
Gagasan utamanya adalah menghidupkan kembali kasus-kasus itu
Untuk membantu membangun hubungan yang optimal antara pelamar dan pemberi kerja, kami mencoba memecahkan beberapa masalah sulit.
- Temukan jawaban untuk pertanyaan: bagaimana cara memeriksa potensi calon untuk lowongan? Seringkali, pemohon sendiri salah mendefinisikan kekuatan dan kelemahannya - ia membutuhkan bantuan dalam hal ini.
- Dengan mengirimkan lamarannya ke agen perekrutan, seseorang dapat melebih-lebihkan dan meremehkan kemampuannya. Bagaimana memahami bahwa dia sebenarnya bisa?
- Tidak ada proyek modern yang dikerjakan sendiri. Oleh karena itu, sangat penting untuk mengetahui apakah kandidat dapat secara efektif mengatasi tugas yang diberikan bersama dengan orang lain.
Pada refleksi, kami sampai pada kesimpulan bahwa hanya ada satu cara untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penting ini - dengan melihat kandidat dalam kasus ini (pemikiran dari cap memberi kita kesempatan untuk melihat segala sesuatu dengan cara yang baru).
Jelas, kita memerlukan semacam lingkungan di mana seseorang dapat mengkonfirmasi keterampilan profesional yang dinyatakan, bakat, dan juga menunjukkan kualitas pribadi dalam kerja tim.
Akan lebih bagus jika sistem ini memfasilitasi kemajuan cepat pelamar yang menjanjikan dalam lingkungan pengujian ini. Akibatnya, beberapa tahun yang lalu kami menciptakan versi pertama dari kompetisi seleksi terbuka kami.
Apa triknya?
Pilihan Terbuka pertama yang kami adakan pada tahun 2012. Gagasan utamanya adalah menciptakan lingkungan kerja bagi pelamar sedekat mungkin dengan "kondisi pertempuran" yang sebenarnya. Calon jatuh ke lingkungan kerja dengan tugas, rencana bertahap untuk pengiriman proyek dan, yang paling penting, tim orang-orang yang berpikiran sama. Dengan yang terakhir, Anda harus menemukan bahasa yang sama, melakukan sesi curah pendapat, mencari solusi konstruktif, berdebat, menghasilkan, jika perlu, memotivasi.
Hingga tahun ini, semua pilihan penuh waktu. Peserta mengajukan aplikasi, dan kemudian datang ke tempat panggung utama berlangsung. Kami menduga bahwa kami kehilangan kandidat terbaik dalam hal ini, yang bekerja dengan baik, dan tidak ada insentif untuk meninggalkan semuanya dan terbang ke kompetisi.
Tahun ini, untuk alasan yang terkenal, kami tidak dapat melakukan "Buka Pilihan" secara offline. Kami meluncurkan kembali seluruh kompetisi dari awal, memindahkan semuanya secara online, memperkenalkan skrip baru, menulis bot Telegram. Mungkin karena alasan ini, mereka membuat rekor untuk jumlah peserta - lebih dari empat ribu orang datang ke kontes. Bagaimana Anda menyukainya, coronavirus?
Format baru terdiri dari tiga tahap dan berlangsung selama satu setengah bulan. Kami mulai pada 2 Maret, dan disimpulkan pada 20 April.
- Tahap pertama, 30 hari. Peserta mendaftar, menulis kasus mereka, menilai kasus orang lain, mengambil kursus dan tes online.
- — 24- . — 1251 104 . — . — , , .
- — . 952 — . , , . , : , , . , IT- 6 , 32.
Selama maraton tim, para kandidat harus memilih satu dari 9 bidang teknologi: pendidikan, drone, mobil, neuroteknologi ( pasar NTI , misalnya AeroNet - bagi mereka yang mengembangkan dan menggunakan drone), membuat ide proyek, membuat presentasi untuk investor dan membuat halaman arahan.
Potensi masing-masing kelompok dapat dilihat sejak awal. Array data yang kami terima setelah tahap kedua memungkinkan kami membangun banyak infografis menarik. Ternyata mereka yang tidak menghabiskan banyak waktu untuk saling mengenal dan dengan cepat melewati tahap mempersiapkan presentasi, mengatasi halaman pendaratan proyek mereka dua kali lebih cepat. Secara umum, waktu yang dihabiskan oleh tim terlihat seperti ini:
Dan ini adalah bagaimana kami menampilkan jumlah peserta aktif dalam obrolan:
Dan untuk aktivitas rendah, tim dikurangi poin.
Finalis berjuang bukan untuk lowongan tertentu, tetapi untuk kelompok
Kompetisi personel yang biasa menyerupai "babi di ladang": menerima kondisinya, setiap peserta membuat pilihan yang mendukung posisi tertentu. Ada risiko bahwa pilihan ini tidak akan membenarkan harapan - hubungan dengan majikan tidak akan berkembang, preferensi akan berubah, atau lowongan khusus ini akan ditempati. Dalam Seleksi Terbuka, kami bertindak secara berbeda.
Kami menggabungkan lowongan serupa ke dalam trek. Track adalah arah yang membutuhkan pengetahuan dan keterampilan khusus dari seorang kandidat: pengetahuan hukum, pasar pendidikan atau prinsip-prinsip pemasaran. Ternyata 12 lagu dengan 36 lowongan. Peserta dapat bekerja dengan tenang dengan kasus mereka, dan hanya pada tahap terakhir, ketiga, kompetisi mereka memilih lowongan yang mereka sukai.
Siapa saja pesertanya
Dibandingkan dengan seleksi serupa yang dilakukan sebelumnya, geografi para peserta telah berkembang. Seleksi saat ini mencakup 76 wilayah Rusia, dan lebih dari setengah dari semua aplikasi untuk berpartisipasi dalam kompetisi diterima dari Moskow, St. Petersburg, Yekaterinburg, Rostov-on-Don dan Kazan.
Yang termuda - 16 tahun, ia melamar sebagai manajer merek, dan yang paling berpengalaman - 69, ia memilih posisi kepala program pendidikan. Sebagai perbandingan, dalam Seleksi terakhir, rentang usia hanya 20 tahun, dan anggota tertua tim adalah 48 tahun.
Awalnya, kami percaya bahwa tujuan utama dari partisipasi adalah kekosongan tersebut. Namun, beberapa peserta dalam Seleksi Terbuka tidak benar-benar membutuhkan tawaran pekerjaan. Banyak dari mereka telah mengambil tempat di bidang mereka sebagai spesialis. Orang-orang ini melihat kesempatan untuk melewati tantangan ini bukan sebagai cara untuk mendapatkan pengalaman baru dan mengkonfirmasi kompetensi mereka.
Tim termasuk profesor, psikolog, pemimpin perusahaan, siswa, dan guru. Misalnya, Andrey Korabelnikov - Doktor Ilmu Pengetahuan, Profesor. Mengembangkan proyek-proyek ilmiah dan pendidikan. Didirikan tiga startup. Dalam Seleksi Terbuka, ia berada di tim EduTechPlace, di mana ia bertanggung jawab atas solusi teknis proyek dan mencari inovasi.
Ketua Tim - Dmitry Kozyrev. Pada suatu waktu ia terlibat dalam persiapan acara sosial massal di St. Petersburg, belajar psikologi dan dasar-dasar psikoanalisis. Saat ini ia adalah direktur toko furnitur online. Tujuan partisipasinya dalam Seleksi, dengan kata-katanya sendiri, adalah untuk menemukan landasan peluncuran untuk pengenalan inisiatif sosial baru. Dengan kata lain, seseorang sedang mencari tempat lain untuk mengarahkan energi.
Kasus: reorganisasi motor Rusia Pos dan Marusia
Setiap peserta mengerjakan kasusnya, dan meskipun ini, dalam kebanyakan kasus, tugas-tugas hipotetis, para peserta senang menemukan solusi. Dan beberapa proyek melampaui kompetisi.
Misalnya, pada putaran kedua Seleksi, anggota salah satu tim mengubah tugas mereka menjadi startup teknologi nyata yang berfokus pada pasar pelatihan perusahaan. Hanya dalam sepuluh setengah jam, mereka menemukan cara mengembangkan platform pembelajaran virtual dan augmented reality yang serba guna dan terbuka. Menurut pendapat mereka, ide ini dapat digunakan untuk melatih dan melatih kembali para insinyur.
Contoh bekerja dalam gelas realitas campuran Microsoft HoloLens 2
Ketika mereka memberi tahu kami langkah konkret apa yang mereka ambil setelah final kompetisi untuk meluncurkan proyek mereka, kami memutuskan bahwa pengalaman ini akan berguna bagi mereka yang memiliki ide startup - ngomong-ngomong, dan membuat artikel terpisah tentang mereka di Zen.
Ada tugas-tugas menarik lainnya, selain solusi yang harus dipilih oleh para peserta Seleksi. Sebagai contoh, bagaimana mengatur kembali holding, yang meliputi Russian Post, Marussia motors dan Moscow Innovation Cluster? Tantangan lain: menawarkan program pendidikan untuk anggota pemerintah. Penting untuk mengembangkan konsep untuk program ini, untuk memikirkan komposisi pembicara yang harus diundang dan mereka yang tidak boleh diundang dalam hal apa pun, dan pada akhirnya perlu untuk memperkirakan berapa biaya kesenangan ini.
Sungguh lucu menyaksikan bagaimana satu tim lagi dari seleksi memecahkan masalah dengan kasus menarik untuk mengembangkan kamar di masa depan. Para kontestan harus memberikan jawaban yang jelas: solusi teknologi mana yang pasti akan memasukinya, dan mana yang tidak akan pernah ada. Dan satu hal lagi: bagaimana memastikan kapasitas 1 juta orang per tahun. Kebanyakan mengandalkan inovasi teknologi, gadget, "rumah pintar", keramahan lingkungan dan penyesuaian bagi pengunjung. Ruangan itu bahkan ditawarkan untuk ditempatkan di metro Moskow. Tampaknya para peserta telah meramalkan segalanya! Mebel kayu, suara alam, bla bla bla. Tetapi komentar ahli mengembalikan romantisme yang antusias ke bumi: "Semuanya seperti yang seharusnya, AR, AI, data besar dan sebagainya ... Orang-orang, di mana TOILET? !!"
Tidak ada sistem peringkat poin
Agar tidak mengeringkan kompetisi dan membuatnya tampak seperti seleksi personil kering dengan metode konservatif, kami harus membangun kembali mekanisme mengevaluasi kandidat. Tidak ada angka, hanya sistem peringkat biner - "ya" atau "tidak". Kami menyebut tim dan papan peringkat peringkat individu .
Nomor kartu tim 56: komposisi, statistik, aktivitas
Kami juga memutuskan untuk menambahkan fitur provokatif dan memberi peserta kesempatan untuk menilai kasus orang lain. Kami menginformasikan dalam kondisi kompetisi bahwa para kontestan akan menerima poin tambahan untuk penilaian objektif. Bagaimana tepatnya objektivitas akan ditentukan, sesuai dengan pendapat para ahli atau peserta lain, tidak dilaporkan. Akibatnya, inovasi tidak mengungkapkan aspek terburuk dari sifat manusia. Tidak ada kandidat yang mencoba menaikkan peringkat mereka dengan menjatuhkan pesaing. Setelah penghitungan suara, ternyata pendapat para peserta hampir bertepatan dengan penilaian ahli dan hanya berbeda beberapa persen.
Adapun tahap kedua Seleksi Terbuka, di sini kami juga tidak mempersulit perhitungan penilaian dan oleh karena itu hanya menyisakan dua kriteria utama yang memungkinkan untuk menarik kesimpulan obyektif tentang pekerjaan yang dilakukan: efektivitas tim dan kekompakannya.
Tentu saja, ada keluhan tentang sistem penilaian. Namun demikian, dapat dianggap bahwa prinsip tersebut membenarkan dirinya sendiri, karena ketidakpuasan masing-masing peserta disebabkan oleh tempat mereka di peringkat, dan bukan oleh pendekatan penilaian. Kami mengadopsi pengalaman yang diperoleh dan, ketika kompetisi berakhir, kami menggunakannya untuk dua layanan baru.
Opini pribadi
Kami melakukan seleksi tidak hanya untuk solusi masalah perekrutan. Ketika saya sedang mencari pekerjaan pertama saya sendiri, saya melakukan hal yang sama seperti kebanyakan siswa muda yang ambisius. Dia mengisi kertas-kertas itu seratus kali, dengan sedikit kekuatan terakhir dia menghasilkan setidaknya beberapa prestasi. Untuk waktu yang sangat lama saya menemukan apa yang harus ditulis di kolom "Pengalaman" ketika itu benar-benar tidak ada. Dan dengan sangat serius, setiap kali saya menulis esai baru tentang topik "Mengapa saya ingin bekerja untuk Anda."
Serangkaian upaya yang gagal pada perangkat kemudian melukai harga diri saya. Saya pikir sebagian karena alasan inilah Open Selection mengambil bentuk persis seperti yang kita miliki sekarang.
Bagi banyak peserta, kompetisi menjadi semacam dorongan sosial: itu memberi kesempatan untuk "menerangi" yang paling cerdas dan percaya diri, mendapatkan koneksi, merekrut tim untuk proyek mereka sendiri.
, , (- ), , , , .
Setelah proses seleksi, kami menerima beberapa lusin permintaan bantuan dalam merekrut karyawan. Seminggu kemudian, mereka memutuskan untuk membuat platform untuk menemukan karyawan berdasarkan seleksi Terbuka. Sebagai hasilnya, kami dengan cepat meluncurkan layanan Longpoll untuk para majikan.
Ini memiliki segalanya seperti dalam kompetisi: pertanyaan non-standar untuk kandidat, sistem penilaian otomatis dengan jumlah faktor yang tidak terbatas, tugas tim, rekomendasi pengembangan untuk peserta. Ada versi gratis dan versi berbayar lanjutan, jika majikan ingin membuat kompetisi semacam itu secara pribadi untuk permintaannya dan memantau kandidat dalam alur kerja.
Gambar visual dari 12 arah di mana kami mencari karyawan tahun ini
Buka seleksi dalam pendidikan
Kami selalu menggunakan seleksi Terbuka untuk mencari karyawan baru, tetapi kompetisi terakhir memberikan hasil yang tidak terduga: Politeknik St. Petersburg menawarkan diri untuk menyelenggarakan kampanye masuk bagi magistrasi dalam format seleksi Terbuka.
Sebagai hasilnya, kami mengembangkan program seleksi untuk "Kepemimpinan Teknologi dan Kewirausahaan" dan mengubah ujian tradisional menjadi kompetisi. Sangat menarik untuk berpartisipasi di dalamnya terlepas dari hasilnya, tetapi, tentu saja, kompetisi tanpa hadiah bukanlah kompetisi, sehingga pemenang Rusia akan menerima tawaran untuk belajar secara gratis, dan yang asing - diskon untuk biaya kuliah.
Beberapa kelebihan yang kami lihat dalam pendekatan ini.
Pertama, setiap peserta memiliki hak untuk membuat kesalahan dan banyak peluang untuk menang. Buka seleksi untuk program ini memungkinkan peserta untuk mendapatkan poin untuk berbagai kegiatan.
Kedua, tidak ada "kotak hitam". Semua informasi tentang peringkat pelamar terbuka dan tersedia di akun pribadi Anda, sehingga Anda selalu dapat secara realistis menilai peluang keberhasilan Anda.
Ketiga, tahap tim Seleksi berlangsung di Telegram, messenger yang akrab bagi pelamar, yang mereka gunakan setiap hari.
Keempat, program ini mengajarkan praktisi yang, dalam 2 tahun, akan lulus dari magistrasi dengan startup yang bekerja, oleh karena itu mereka mencari siswa yang aktif dan hangat.
Kami senang dengan Polytech, kami sedang menunggu dimulainya tahap tim baru, kami berharap formatnya akan bermanfaat bagi perusahaan lain yang siap mengadakan kompetisi dan seleksi skala besar.