Sammari
, . , , . , , , . ( , ).
Hampir semua eksekutif menemukan diri mereka dalam posisi yang canggung ketika tim mereka termasuk orang yang percaya bahwa dia melakukan yang terbaik, padahal sebenarnya pekerjaannya biasa saja (dan mungkin bahkan lebih buruk). Saya telah berkecimpung dalam bisnis konsultasi selama 30 tahun dan ini adalah masalah yang paling umum (dan juga lebih melemahkan daripada yang lain).
Apa yang menyebabkan ketidaksesuaian antara kinerja aktual karyawan dan bagaimana mereka memandang kesuksesan mereka? Terkadang, anggota tim tidak mendapatkan sumber daya dan umpan balik yang mereka butuhkan untuk tumbuh dan menjadi lebih produktif. Yang lain tidak bisa menerima kenyataan bahwa mereka hampir tidak bisa mengatasinya. Apapun alasannya, jika pemimpin gagal untuk memperbaiki keadaan, kinerja karyawan yang tertinggal tidak akan meningkat dan tim akan kehilangan anggota yang berharga yang dapat berkembang jika diberi dukungan yang mereka butuhkan. Ada risiko bahwa seorang manajer akan menanggung pekerjaan yang berkualitas buruk, dan karyawan yang kompeten akan kehilangan motivasi dan pergi begitu saja. Jika Anda dapat mengetahui alasan mengapa karyawan yang tidak efektif memiliki gagasan yang berlebihan tentang pekerjaan mereka,lima tip ini akan membantu Anda memecahkan masalah ini (atau melihat apakah pada prinsipnya dapat diselesaikan).
Klien nirlaba memiliki lingkungan kerja yang mendukung, dan budaya mereka adalah mendengarkan orang lain dan kebutuhan mereka. Ketua mereka tidak senang dengan kurangnya hasil dari salah satu wakil presiden, yang mengira dia melakukannya dengan baik (karena dia berusaha). Ketua dewan mengingatkan manajer lini wakil presiden bahwa dia bertanggung jawab atas hasil. Manajer berbicara dengan wakil presiden tentang persyaratan kinerjanya, tetapi dia tidak ingin menyalahkan atau menyakiti perasaannya, jadi dia tidak membicarakan tentang pekerjaannya yang berisiko. Manajemen terus kehilangan kepercayaan pada wakil presiden, dan akhirnya mengurangi tanggung jawabnya, secara implisit mengakui kurangnya kemajuan. Belakangan, manajer dan ketua dewan itu mengakuinyabahwa tidak ada yang berbicara terus terang kepada VP tentang masalah produktivitasnya.
Memberi staf sumber daya dan dukungan
Sebagian besar karyawan membutuhkan kepemimpinan, bimbingan, dan pengawasan yang kuat untuk pengembangan (terutama jika karyawan ini mengambil fungsi baru untuk perusahaan atau dipromosikan untuk mengisi kekurangan). Jika keterampilan mereka tidak cukup untuk memenuhi tanggung jawab pekerjaan mereka dalam peran baru, mereka mungkin tidak menyadari kekurangan mereka.
Perusahaan klien menunjuk direktur baru untuk mengisi kekosongan yang diciptakan oleh kepergian direktur yang dua tingkat lebih tinggi. Tak satu pun dari manajemen senior yang berpikir tentang fakta bahwa direktur yang baru dibentuk membutuhkan pengembangan yang signifikan - terlepas dari kenyataan bahwa ia tiba-tiba menjadi bertanggung jawab atas banyak orang yang memecahkan berbagai masalah. Karena promosi itu, direktur baru mengira dia baik-baik saja. Fakta bahwa metode lamanya tidak berhasil di posisi barunya mengubahnya menjadi seorang micromanager yang kelelahan, yang sering mengalami hambatan dalam timnya dan yang terus-menerus tidak senang dengan karyawan.
Putuskan apakah Anda ingin berinvestasi lebih jauh pada satu karyawan
Jika tidak, lebih mudah menurunkan ekspektasi Anda. Ketika ketua dewan dalam cerita di atas merasa sangat frustrasi dengan kurangnya produktivitas salah satu wakil presiden yang produktivitas aktualnya bertentangan dengan apa yang diminta, dia menyerahkan aspek paling berisiko (tetapi menarik) dari pekerjaannya kepada eksekutif lain. Wakil presiden tersinggung dengan keputusan ini, tetapi dia mempertahankan pekerjaannya, dan pengurangan cakupan tanggung jawab meningkatkan produktivitasnya.
Evaluasi apakah karyawan ini siap menerima bantuan
Sangat sulit untuk berpura-pura Anda melakukannya dengan baik (atau sebaliknya). Tidak seperti mereka yang menderita sindrom penipu, banyak yang menjadi mangsa efek Dunning-Kruger, sebuah distorsi kognitif yang membuat orang tidak menyadari bahwa mereka melakukan yang buruk dan bahwa mereka membutuhkan bantuan. Seorang manajer menengah dalam organisasi klien tidak setuju bahwa dia harus banyak belajar dan mengabaikan pelatihan yang ditawarkan kepadanya. Dia menemukan kesalahan setiap orang yang mengajukan pertanyaan kepadanya dan mulai menipu kolega mereka, merusak proses kerja dan mulai meremehkan kontribusi dan menyangkal ketakutan rekan mereka. Ketika perwakilan bisnis mengetahui tentang ini, dia harus dibebaskan.
Berhati-hatilah dengan pujian
Ketika seorang karyawan dengan rasa efisiensi diri yang terlalu tinggi berkinerja baik atau berkontribusi dengan baik pada kerja tim, pujian itu penting. Tetapi jika Anda hanya memujinya, maka dia memutuskan bahwa dia melakukan pekerjaan yang sangat baik dengan semua yang dia lakukan. Tautkan komentar positif ke area yang ingin Anda sentuh. Misalnya, Anda mungkin berkata, "Anda melakukan presentasi ABC dengan baik, lain kali saya ingin Anda [melakukan apa yang perlu ditingkatkan]. Ini penting karena ... ”Pastikan Anda menjelaskan dengan jelas kebutuhan untuk pembangunan dan mengapa itu perlu untuk bekerja secara efektif. Karyawan ini mungkin memiliki pendapat yang terlalu baik tentang dirinya, tetapi dengan cara ini Anda akan memiliki kesempatan yang lebih baik untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Membantu karyawan yang tidak cukup produktif dan tidak menyadarinya membutuhkan perhatian dan keterlibatan. Memahami apa yang menyebabkan ketidaktahuan ini akan membantu Anda menentukan cara membantu karyawan ini atau membantu Anda memahami bahwa orang ini tidak memenuhi persyaratan untuk posisi tersebut.
- Diskusi di HackerNews
- Saluran Telegram "HackerNews in Russian"