Mengapa program rekrutmen rujukan TI tidak berfungsi?

Hampir semua perusahaan IT cepat atau lambat menghadapi jumlah kandidat yang tidak mencukupi saat merekrut. Dan cepat atau lambat ini mengarah pada ide untuk mencoba "menghidupkan" program rujukan, seperti "bawa teman dan dapatkan bonus." Nyatanya, kondisinya ternyata jauh lebih rumit dan entah kenapa tidak membawa teman. Hampir semua orang mencoba mengatur rujukan, tetapi hanya sedikit yang berhasil menyewa melalui saluran seperti itu. Dalam artikel ini, saya membagikan pendapat saya tentang mengapa mempekerjakan referensi biasanya tidak berhasil dan menawarkan metode teruji saya tentang cara membuat saluran ini berfungsi.

Seperti apa sistem rujukan biasanya dalam perekrutan?

Tawaran rujukan yang khas terlihat seperti ini - kirimkan kepada kami kandidat yang relevan dengan lowongan kami, dan kami akan memberi Anda bonus setelah kami mempekerjakannya. Jika kandidat tidak cocok, maka kami tidak berutang apa pun kepada Anda. Terkadang ada syarat tambahan - bonus akan dibayarkan setelah karyawan yang direkrut atas rekomendasi tersebut melewati masa percobaan.

Persyaratan tersebut serupa dengan persyaratan kontrak dengan agen perekrutan, dengan beberapa perbedaan:

1. Jumlah “agen” yang tidak terbatas dapat mengirim kandidat, kontraknya tidak eksklusif, tetapi pada kenyataannya merupakan penawaran.
2. Jumlah biaya biasanya jauh lebih kecil daripada biaya agen biasa.
3. Tidak ada kemajuan.

Dari sudut pandang pemberi kerja, "skema" tersebut tampaknya cerdik, manfaat belaka!

Satu-satunya masalah adalah, tidak seperti menarik agen perekrutan, skema ini jarang memberikan hasil.

Mengapa skema rujukan ini biasanya tidak berhasil?

Saya yakin alasan utamanya adalah sebagai berikut:

1. Perhatian agen yang tidak tertarik tertarik. Biasanya penawaran diposting di situs web perusahaan, di halaman perusahaan di jejaring sosial. Tawaran dilihat oleh orang-orang yang telah merekomendasikan perusahaan kepada siapa mereka dapat atau pada dasarnya tidak ingin merekomendasikan perusahaan Anda. Jika sebuah perusahaan mengiklankan penawarannya dan membayar untuk iklan, maka ini sudah menjadi aktivitas periklanan terpisah, yang membutuhkan usaha tambahan, biaya, dan Anda harus dapat melakukannya.
2. , , , , . , , .
3. — — , . , . . , , , ? , , -? , ? . . , .

Secara umum, kita dapat mengatakan bahwa pemberi kerja mencoba mengakali pasar, menghemat perekrutan, tetapi ini tidak terlalu berhasil karena faktor penting pasar dan perilaku orang tidak diperhitungkan.

Bagaimana Anda dapat meningkatkan praktik penawaran rujukan dalam perekrutan?

Jika kami mengubah beberapa parameter penawaran rujukan, dengan mempertimbangkan minat agen potensial, maka kami mendapatkan skema yang lebih baik.



Tetapi pertama-tama, saya ingin mengatakan bahwa tidak mungkin mendapatkan hasil yang baik dengan penghematan total. Rujukan dapat dibuat efektif baik dalam hal kualitas aliran kandidat dan biaya perekrutan, tetapi Anda harus membayar selama kampanye, dan tidak hanya untuk hasil akhir. Jika ini sangat membingungkan Anda, maka rekomendasi saya selanjutnya "tidak akan" untuk Anda.



Jadi, inilah fitur utama skema referral saya.



Pertama, calon agen sering kali bukan perekrut TI profesional, jadi Anda perlu memberi mereka materi pendukung yang terperinci:

• deskripsi pekerjaan yang rinci dan menarik yang dapat mereka tunjukkan kepada kandidat potensial;
• instruksi dan skrip - bagaimana memulai percakapan dan menawarkan lowongan untuk calon potensial;
• jawaban atas pertanyaan umum yang mungkin ditanyakan kandidat.

Sebelum memulai referal, Anda perlu mempersiapkan dengan matang untuk ini, yaitu Anda tetap menghabiskan waktu dan tenaga.



Kedua, bonus perlu dibagi menjadi beberapa bagian dan dibayarkan untuk hasil antara. Misalkan Anda siap membayar 50 tr. untuk menyewa spesialis yang sesuai. Menurut pendapat saya, ada baiknya memecah jumlah ini menjadi beberapa bagian berikut:

• bonus 2 ribu rubel dibayarkan kepada agen setelah wawancara dengan kandidat, terlepas dari hasilnya - apakah Anda menyukai kandidat tersebut atau tidak;
• bonus 10-20 ribu rubel dibayarkan jika perekrutan kandidat berhasil;
• bonus lain (jika anggaran tetap) sebesar 10 ribu rubel dibayarkan setelah kandidat melewati masa percobaan.

Bonus setelah melewati masa percobaan tidak masuk akal, karena hubungan Anda dengan kandidat sama sekali tidak bergantung pada agen, tetapi masih ada satu alasan yang muncul di benak saya. Pekerjaan baru seringkali membuat stres dan karyawan yang baru direkrut mungkin ingin berhenti dalam masa percobaan. Agen yang mengajukan kandidat dan mengharapkan bonus tambahan, jika dia adalah teman baik kandidat tersebut, dapat membantu Anda dan membujuk karyawan baru Anda untuk tidak membuat keputusan yang terburu-buru.



Ketiga, sebagian uang harus dihabiskan untuk iklan untuk meningkatkan jangkauan penawaran Anda. Saya merekomendasikan beriklan di komunitas untuk HR dan perekrut, karena mereka memiliki sumber daya dan keterampilan untuk menemukan kandidat dan tawaran Anda mungkin tampak seperti cara yang baik untuk mendapatkan uang tambahan untuk mereka.

Kritik terhadap cara saya dan keberatan saya yang berlawanan

Kolega, yang saya beri tahu tentang teknik ini, biasanya mengungkapkan keraguan dan keberatan berikut ini.

1. Seorang kandidat dapat setuju dengan seorang teman dan pergi ke wawancara, meskipun faktanya dia belum siap untuk dipekerjakan, dan kami akan membayar semuanya dan menghabiskan waktu kami.

Selalu ada beberapa kandidat yang tidak pergi ke wawancara untuk dipekerjakan. Jika memungkinkan, ada baiknya belajar membedakan mereka dari kandidat yang benar-benar termotivasi untuk merekrut. Bagaimanapun, ini bukan fenomena massal dan hilangnya waktu dan sedikit uang tidak begitu penting dibandingkan dengan peluang bagus untuk menarik seorang spesialis yang datang untuk wawancara hanya untuk Anda.

2. Kami akan mengeluarkan uang untuk iklan, membayar untuk mengundang kandidat untuk wawancara, dan pada akhirnya ternyata kandidat dengan CV yang bagus, tetapi tidak memiliki pengetahuan, mengapa kami membutuhkan ini?

Selalu ada risiko mengundang kandidat yang lemah untuk wawancara dan membuang-buang waktu. Untuk mengurangi risiko ini, ada baiknya menggunakan metode penilaian awal kandidat. Saya lebih suka tes kecil dan cepat dengan batas waktu respons. Jika Anda telah lulus ujian pengetahuan tentang peraturan lalu lintas di polisi lalu lintas, maka Anda memahami apa itu dan seberapa efektif itu. Kuesioner terbuka tentang pengalaman adalah alternatif yang baik. Tidak ada yang bisa memaksa Anda untuk mengundang setiap kandidat dengan resume yang indah ke sebuah wawancara.

3. Bagaimana jika HR kami mulai mentransfer kandidat yang ditemukan melalui teman mereka untuk menerima bonus?

Tidak mungkin program rujukan akan mengubah HR setia Anda menjadi tidak loyal dan kasar. Dan jika HR Anda sudah tidak loyal, maka ini adalah masalah yang sama sekali berbeda - bagaimana Anda bekerja dengan karyawan yang tidak loyal.

4. , , .

Sistem rujukan digunakan untuk mempekerjakan, bukan menabung. Apa nikmatnya menabung jika Anda belum mempekerjakan siapa pun? Tentu saja, Anda bisa membiarkannya apa adanya dan berharap bisa beruntung. Tidak ada yang bisa melarang Anda melakukan ini kecuali bos atau pemilik bisnis Anda.



Saya sering memikirkan kutipan dari Albert Einstein: "Omong kosong terbesar adalah terus melakukan hal yang sama dan berharap untuk hasil yang berbeda."



Ini berarti bahwa jika Anda ingin mempekerjakan, dan tidak menunggu keajaiban, maka Anda perlu mengubah sesuatu, cobalah melakukannya secara berbeda. Dan hal paling sederhana yang harus dilakukan adalah mengiklankan referensi Anda di komunitas SDM khusus. Mungkin saja seseorang di luar sana sudah memiliki kandidat yang cocok untuk Anda.



Terima kasih sudah membaca sampai akhir. Saya mengundang Anda untuk mengomentari apa yang Anda baca!