Southbridge telah mendukung server beban tinggi sejak 2008. Sekarang staf memiliki 55 karyawan, 19 di antaranya adalah insinyur sistem, lebih dari setengahnya telah bekerja selama 5 tahun dan lebih lama.
Pada artikel ini, kami akan menjelaskan proses menemukan karyawan baru, serta membahas sedikit tentang orientasi dan retensi tim.
Nilai dan persyaratan kami untuk karyawan
Di Southbridge, administrator sistem bekerja dalam tim yang terdiri dari tiga orang. Satu tim mempertahankan sekelompok pelanggan setia dan berkomunikasi langsung dengan mereka. Gaji tim tergantung pada jumlah proyek yang mereka terima untuk didukung. Semua bekerja dari jarak jauh dan mengatur sendiri hari kerja mereka. Dari sinilah nilai dan persyaratan kami berasal.
Manfaat pelanggan. Yang terpenting dari segalanya adalah klien dan tugasnya. Seorang calon karyawan harus memahami dan menerima ini (kita berbicara tentang persyaratan yang memadai, tidak ada yang memberi klien untuk melewati batas).
Pengetahuan dan pengalaman dasar. Jika pelamar memiliki basis, maka dia bisa diajar. Jika tidak, maka itu seperti membangun rumah tanpa fondasi - Anda bisa, tetapi semuanya akan runtuh. Memahami banyak hal datang seiring waktu, jadi pengalaman kerja sangat penting.
Kesediaan untuk mengoptimalkan proses dan mempelajari hal-hal baru. Semakin banyak klien yang didukung tim, semakin tinggi pendapatannya. Oleh karena itu, untuk tumbuh, karyawan perlu mengatur berbagai hal dalam proyek saat ini dan mengambil yang baru. Jika seseorang mengharapkan untuk mengatur semuanya sekaligus dan tenang, format kami tidak akan cocok untuknya. Dia akan menemukan dirinya dalam situasi di mana satu proyek ditutup, tetapi tidak ada yang baru dan gajinya turun.
Organisasi mandiri. Pekerjaan jarak jauh menyiratkan kepatuhan terhadap banyak peraturan dan tidak menyiratkan kendali. Tidak ada yang akan bertanya mengapa Anda datang nanti. Hanya hasilnya yang penting. Dan hasil dari tim tergantung dari tindakan masing-masing peserta. Jika seorang pendatang baru tidak siap untuk bekerja secara setara dengan semua orang, maka kemungkinan besar dia tidak akan mengakar dalam tim.
Keterampilan lembut.Karyawan berkomunikasi dengan semua klien secara langsung, sehingga diperlukan soft skill tingkat lanjut. Kemampuan untuk memahami lawan bicara, dengan sopan mengajukan pertanyaan klarifikasi, menjawab dengan benar - semua ini sangat penting. Komunikasi terjadi secara tertulis, jadi literasi dasar dan kemampuan untuk mengekspresikan pikiran secara terstruktur sangatlah penting.
Pilihan
Tidak ada SDM di Southbridge. Karyawan pertama dipekerjakan oleh direktur umum Igor Olemskoy, kemudian - bersama dengan direktur teknis Sergey Fomin. Sekarang Sergey telah mengambil alih pemilihan administrator sistem dengan tangannya sendiri.
Untuk masuk ke Southbridge, pelamar harus:
- Melamar pekerjaan.
- Jawab pertanyaan sambutan.
- Jawab pertanyaan tes khusus.
- Selesaikan tugas latihan.
Sekarang bagaimana prosesnya bekerja dari dalam.
Langkah 1. Pasang lowongan
Kebenaran umum yang tidak menjadi usang: sebelum memulai pencarian, Anda harus memahami dengan jelas siapa yang dibutuhkan dan dengan kualitas apa. Kami membuka lowongan hanya jika kami membuat tim baru, seseorang dari satu tim pindah ke tim lain atau pergi. Karena itu, kami selalu tahu persis siapa yang ingin kami temukan.
Kami memposting lowongan di situs Southbridge di bagian Pekerjaan, di Habré di bagian Karier dan di HeadHunter.
Situs ini dikunjungi oleh pengikut yang telah lama mengikuti perusahaan dan ingin bergabung dengan kami: Southbridge berusia 13 tahun, jadi ada orang seperti itu. Di Habré dan HeadHunter, kami menampilkan lowongan hanya untuk orang-orang dari daerah tersebut. Menurut pengalaman, paling sering penduduk Moskow dan St. Petersburg mencari uang, bukan pekerjaan yang mereka sukai - tidak semua, tetapi sangat banyak.
Ini bukan tentang menabung. Selain itu, kami yakin bahwa seorang karyawan harus menerima gaji yang tinggi. Tetapi jika seseorang kurang tertarik pada esensi pekerjaan, maka dia bukan untuk kita.
Di semua lowongan, kami menunjukkan gaji di bawah pasar dan kami mempertimbangkan pertama-tama kandidat yang siap memulai dengan penghasilan kecil. Sudah dalam posisi tersebut, kami menciptakan kondisi untuk pertumbuhan.
Langkah 2: Evaluasi Surat Pengantar dan Lanjutkan
Penyaringan Southbridge dimulai dengan "sentuhan pertama" —surat pengantar. Itu tergantung pada isinya apakah kita mempertimbangkan resume atau tidak, dan dari sudut mana.
Seringkali, kandidat mengirim templat untuk berhenti berlangganan atau, lebih buruk lagi, berhenti sepenuhnya - hanya untuk mengisi bidang wajib. Bagi kami, ini adalah bukti sedikit keinginan untuk bekerja di Southbridge. Jika seseorang menyesali 5 menit karena tanggapan yang berarti, maka lowongan itu tidak terlalu menarik baginya. Kami mencari orang yang benar-benar ingin bergabung dengan tim kami.
Surat pertama mengungkapkan banyak hal tentang kandidat.
“Ketika saya membaca surat pelamar, saya benar-benar melihat fotonya. Mungkin karena saya mewawancarai ratusan orang dengan cara ini. Saya melihat spasi sebelum koma dan saya memahami beberapa ciri karakter. Setiap tanda membawa informasi. " Igor Olemskoy. Pendiri dan CEO Southbridge.Jika surat lamaran itu menarik, dan pengalaman yang ditunjukkan dalam resume memenuhi persyaratan, kami menulis surat tanggapan kepada kandidat dengan beberapa pertanyaan.
Langkah 3. Pertanyaan pembuka
Di surat pertama kami menanyakan tentang gaji yang diinginkan dan mengundang Anda untuk menceritakan tentang pengalaman paling menarik dari masa lalu. Pertanyaan-pertanyaan ini diperlukan untuk memulai dialog dan dengan sendirinya menjadi filter - sekitar 80% kandidat jatuh ke dalamnya: beberapa tidak menjawab, sementara yang lain menulis sedemikian rupa sehingga mereka tidak ingin bertanya tentang hal lain.
Terkadang kami mengetahui jawaban dari surat lamaran, tetapi kami masih menggandakan pertanyaan - untuk melihat reaksinya. Jika pelamar tidak sopan dan menekuk jari, kami tidak dalam perjalanan: di Southbridge, administrator sistem bekerja dengan klien secara langsung, jadi tidak ada yang bisa dilakukan tanpa soft skill yang dikembangkan.
Jawaban atas pertanyaan tentang uang menentukan standarnya. Jika seseorang menyebutkan nilai maksimum, maka kami mengevaluasi semua jawabannya dengan skor tertinggi. Jika Anda siap untuk memulai dari posisi yang lebih rendah, maka kami mendekati penilaian dengan kurang ketat, kami dapat menutup mata terhadap sesuatu.
Saya menjawab surat selamat datang dan tidak bersikap kasar - sudah bagus! Kami mengirimkan pertanyaan teknis.
Langkah 4. Soal tes
Daftar soal telah disusun sebelumnya. Kami memperbaruinya dari waktu ke waktu, memperkenalkan contoh dari praktik aktual, tetapi tidak sering. Pertanyaannya berbeda: sederhana dan kompleks; baik pengetahuan umum maupun pengetahuan tentang teknologi khusus.
Kami mengirimkan daftar melalui pos dan tidak membatasi kandidat berdasarkan waktu atau sumber. Ya, seseorang bisa bertanya ke teman atau google, tapi apa gunanya? Jika kita perhatikan bahwa dia "menghapus", maka kita akan segera menolak. Jika kita tidak menyadarinya, maka pada tahap selanjutnya, ketidaktahuannya akan tetap terungkap. Itu hanya akan membuang waktu.
Kami menghargai akurasi dalam menjawab; kesalahan yang dilakukan karena kecerobohan tidak diperbolehkan. Administrator harus bekerja di server klien, jadi penting bagi kami untuk mengetahui bahwa dia dapat berkumpul dan memeriksa semuanya secara menyeluruh.
Tidak ada yang menjawab 100%: pertanyaannya beraneka ragam, Anda dapat menjawabnya dengan cara yang berbeda. Kami melihat pekerjaan secara keseluruhan, seperti yang dipikirkan seseorang. Penting agar struktur pengetahuannya dekat dengan kita.
Jika Anda puas dengan jawaban soal tes, kami mengirimkan tugas praktis.
Langkah 5. Tugas praktis
Pelamar menerima deskripsi tugas dan akses ke server tes. Kami mengambil masalah dari latihan sehari-hari. Apa yang biasanya diminta pelanggan.
Kami tidak membatasi waktu - beberapa pelamar melakukan tugas selama berminggu-minggu. Google juga tidak dilarang. Kebetulan kandidat melihat tugas yang diusulkan untuk pertama kalinya, tetapi memahami dan bekerja dengan baik.
Kami mengevaluasi hasilnya sesuai dengan daftar periksa. Mari kita lihat apakah kita memperhitungkan semua persyaratan, alat dan pendekatan apa yang kita gunakan, jika ada kekacauan dalam konfigurasi. Satu tugas yang sama dapat dilakukan dengan banyak cara, dan dengan pilihan mereka, pengalaman orang tersebut terlihat.
« , : , , , ».Kualitas pribadi lebih penting daripada keterampilan profesional, oleh karena itu, semua hal lain dianggap sama, kualitas pribadi adalah nilai tambah yang menentukan.
. Southbridge.
Langkah 6. Pertemuan dengan tim
Langkah ini tidak ada sebelumnya. Jika kandidat berhasil melalui semua tahapan dan berhasil menyelesaikan tugas praktik, kami mengundangnya untuk bekerja. Fakta menyenangkan: kami mempekerjakan sebagian besar karyawan Southbridge tanpa melihat atau mendengar. Komunikasi absen sudah cukup untuk memastikan bahwa seseorang itu tepat.
Namun baru-baru ini kami mulai menambahkan wawancara dengan tim yang kami cari penguatannya. Apakah akan bertemu atau tidak, tim memutuskan sendiri. Terkadang dia hanya menerima pilihan kita, terkadang dia ingin melihat pelamar.
Pada panggilan video, tim dan kandidat saling mengajukan pertanyaan - baik teknis maupun lainnya. Pertemuan tersebut memiliki beberapa tujuan. Karyawan yang ada menilai apakah mereka menyukai orang baru tersebut, apakah mereka siap untuk bekerja dengannya. Pelamar belajar tentang fitur tugas dan detail interaksi.
Bagus jika tim menerima seseorang. Ini penting bagi kami, karena kami mematuhi struktur manajemen yang datar dan berusaha untuk tidak memaksakan apa pun kepada karyawan kami.
Orientasi
Diperlukan waktu sekitar enam bulan untuk mempekerjakan satu karyawan. Selama waktu ini, seseorang menjadi unit tempur independen.
Tanggung jawab untuk melatih karyawan terletak pada tim. Jika seorang pemula bergabung dengan grup yang terdiri dari dua orang, maka salah satu dari mereka menjadi mentor. Jika seorang pendatang baru berada di urutan keempat, secara relatif, untuk magang, maka beban onboarding-nya didistribusikan di antara ketiga anggota tim. Kami jarang magang, karena mereka menyita banyak waktu dan energi dari tim.
Untuk mempercepat pelatihan karyawan baru, kami membuat beberapa kursus internal, dan kemudian seluruh pusat pelatihan - "Slurm". Kami mulai dengan melatih Kubernetes, seiring waktu kami menambahkan kursus di DevOps, Docker, Ceph, SRE. Dan semua ini dilakukan oleh karyawan yang ada, insinyur di Southbridge. Sekarang kapasitas "Slurm" cukup tidak hanya untuk pelatihan internal, tetapi juga untuk pelatihan perusahaan untuk perusahaan lain atas permintaan mereka, setumpuk teknologi dan alat.
. .
: 3- . , . .
Karena dalam banyak kasus kami mempekerjakan administrator berpengalaman, mereka tidak perlu diajari dasar-dasarnya, tetapi kami perlu memperkenalkan mereka ke teknologi baru (tugas ini diselesaikan oleh Slurm) dan pendekatan kami terhadap administrasi. Misalnya, kami mengedit konfigurasi Nginx dengan menyertakan konfigurasi, dan seseorang mengetahuinya di salah satunya. Ada banyak standar dan dibutuhkan agar jika terjadi kecelakaan, administrator yang bertugas tahu ke mana harus mencari dulu.
Semua peraturan dan standar kami dijelaskan dalam dokumentasi internal kami. Setiap pemula perlu membacanya dan benar-benar memahaminya.
Penyimpanan
Kami memilih karyawan untuk waktu yang lama dan hati-hati, tetapi jika kami telah memilih, kami berusaha mempertahankan mereka. Orang telah bekerja di Southbridge selama 5 tahun atau lebih karena suatu alasan. Kami menyediakan proses yang terstruktur dengan baik, tugas-tugas menarik, gaji yang seimbang dan kesempatan untuk berkembang.
Beberapa tahun lalu, kami memulai transformasi kami menjadi perusahaan biru kehijauan (kami pindah dari struktur hierarki ke struktur datar), dan pertama-tama hal itu memengaruhi tim. Jika Anda ingin memengaruhi proses, tingkatkan pendapatan - semuanya ada di tangan Anda.
Administrator sistem sekarang bekerja dalam tim yang terdiri dari tiga orang. Satu tim mendukung sekelompok klien dan menerima sebagian dari uang yang mereka bawa. Semakin efisien pekerjaan Anda, semakin banyak penghasilan Anda. Karena itu, orang-orang tertarik pada otomatisasi, penataan, ketertiban. Mereka termotivasi untuk melakukannya dengan baik sekali. Dan banyak yang hebat dalam hal itu.
« — ( ). , . , ».
. Southbridge.
Jumlah klien mempengaruhi gaji. Insinyur Southbridge yang mempersiapkan dan menyampaikan kursus di Slurme menerima dorongan besar. Namun terkadang kami juga merevisi kondisi dasarnya. Misalnya, di Covid, perusahaan metropolitan mulai mempekerjakan karyawan jarak jauh dan menawarkan gaji yang relatif tinggi. Kami tidak menunggu karyawan kami untuk mulai membandingkan pendapatan mereka dengan pasar baru, dan merevisi ketentuan: kami memberikan tunjangan untuk lulus sertifikasi internal (untuk merangsang pelatihan internal dan pada saat yang sama memengaruhi pertumbuhan gaji), dan meningkatkan bagian yang diterima tim.
Selain itu, kami memiliki kondisi kerja yang setia. Kami tidak pernah meminta cuti sakit. Cukup bagi karyawan dari satu kelompok untuk saling memberi tahu: hari ini adalah hari libur keluarga, saya akan muncul nanti - tutupi. Satu hari kerja di Southbridge adalah dari pukul 10 pagi hingga 7 malam waktu Moskow, dan saat ini klien sedang menunggu solusi masalah yang tepat. Tetapi kami tidak memiliki kontrol literal saat karyawan tersebut duduk di depan komputer.
Dan apa hasilnya?
Seleksi yang ketat, orientasi terperinci, kemampuan untuk memengaruhi proses dan pendapatan, loyalitas kepada karyawan - semuanya berhasil. Kami memiliki sedikit omset.
Tentu saja, orang-orang keluar: seseorang tidak dapat mengikuti perkembangannya, seseorang ingin mencoba sendiri di organisasi besar (perusahaan besar seperti Mail.ru dengan senang hati mempekerjakan admin kami). Kami tidak berhak membatasi siapa pun. Yang bisa kita lakukan hanyalah menawarkan kondisi seperti itu agar orang menyukainya dan ingin terus bekerja.
