Pada tahun 1991, dua orang pintar, Strauss dan Howe, menawarkan kepada masyarakat umum semacam teori universal, dalam pendapat mereka, teori, menjelaskan perbedaan antara orang-orang yang lahir dalam dekade yang berbeda - dalam pandangan, dinamika, motivasi, dll. Setiap teori yang mencoba untuk memperkenalkan setidaknya beberapa Transparansi aljabar dalam kekacauan karakteristik perilaku homo sapiens dengan cepat menjadi sangat populer. Lagipula, semua orang, dari eksekutif, orang tua, dan HR hingga pemerintah, mencari tombol ajaib untuk mengendalikan orang. Dan voila - ini dia kunci emasnya - teori generasi!
Menurut teori ini, generasi berganti satu sama lain setiap 20 tahun dan memiliki fitur pemersatu yang jelas yang muncul di bawah pengaruh pengaruh ekonomi, politik dan skala besar lainnya. Setiap generasi memiliki fitur perilaku sendiri yang ditentukan oleh hampir perbedaan fisiologis (bercanda).
Apa artinya semua ini bagi para pemimpin? Strauss dan Howe berpendapat bahwa setiap generasi memiliki karakteristik motivasi masing-masing.
Sumber
Sekilas, ini adalah ide yang bagus, tetapi secara pribadi, sebagai sosiolog sejak pendidikan pertama saya, saya punya sejumlah pertanyaan. 20 tahun adalah waktu yang sangat singkat untuk menilai bahwa terdapat perbedaan yang signifikan dalam pola dasar motivasi dari satu generasi ke generasi berikutnya. Umur manusia semakin panjang. 20 tahun adalah masa muda, jika bukan masa kanak-kanak untuk orang modern. Kebanyakan hanya berhasil keluar dari slider dan mengakhiri proses pembelajaran yang panjang dan membosankan. Seseorang pada usia ini baru mulai merasa mandiri, mencapai kematangan hukum (di beberapa negara). Apa yang memotivasi seorang tomboi yang melarikan diri dari pengasuhan orang tua dan guru? Tentu saja, keinginan untuk mengubah dunia (secara global), menjadi berbeda dari yang lain (ibu-ayah, tetangga di beranda, bore-teacher), untuk menunjukkan kepada semua orang “wow, apa saya!”. Dan dia memutuskan untuk "hidup berbeda":untuk melindungi alam, untuk memperjuangkan apa yang telah dirusak oleh generasi sebelumnya, untuk melawan rezim yang lesu yang telah diizinkan oleh generasi sebelumnya, untuk menyebut "Bercinta - bukan perang" ... Apakah itu terlihat seperti sesuatu?
Semua ini adalah contoh ide yang muncul secara sistemik dan sama pentingnya untuk generasi yang berbeda. Faktanya, masing-masing dari mereka sedang melalui periode generasi ide-super tertentu, yang "membangun" mereka dari orang tua mereka. Akibatnya, terjadi pergeseran (ke arah yang berbeda, tidak hanya dalam teknologi), yang mempengaruhi perkembangan seluruh komunitas manusia.
Jadi apa yang kita bandingkan dalam teori generasi magis kita? Seberapa cepat nenek moyang kita beradaptasi dengan listrik, tenaga uap, dan munculnya penerbangan massal pada tahun 1920-an dan 1930-an, dan seberapa cepat kita dan anak-anak kita beradaptasi dengan Internet dan digitalisasi kehidupan kita? Ya, dalam ritme kehidupan, perkembangan teknologi semakin pesat dari tahun ke tahun. Tetapi apa yang lebih sulit - awal yang tajam dari awal, dan bahkan dalam situasi militer yang sulit di negara ini, atau perkembangan dinamis dalam waktu yang relatif damai?
Dan secara umum - dapatkah kita membandingkan dengan tepat apa yang terjadi dengan nenek moyang kita 50 tahun yang lalu, satu abad yang lalu, 10 abad yang lalu dan sekarang? Apakah kita menyandingkan "lembut dan hangat"?
Generasi dan motivasi
Tapi kembali ke tugas manajerial kita. Segala sesuatu dengan kita, di satu sisi, lebih sederhana - kita perlu mengatur semua orang untuk bekerja, lebih disukai tanpa menggunakan kekerasan, di sisi lain, ini lebih sulit, karena kita tidak diukur oleh komunitas, tetapi oleh karyawan kita sendiri, tim yang ada di samping kita dan kita butuhkan untuk pelaksanaan tugas, dan memang sebagian keluarga pekerja kami.
Analisis karakteristik motivasi dari orang yang berbeda mengarah pada pertanyaan: apakah generasi benar-benar berbeda dalam tugas dan motivasi utama kita? Misalnya, di masa mudanya, orang selalu berusaha untuk menonjol agar diperhatikan dan dipilih oleh yang terbaik. Di zaman kuno, ini berarti menjadi pemburu terkuat, tercepat, dan paling gesit. Nanti - untuk dapat melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain (yang berarti terpilih sebagai mentor terbaik, gadis / pacar terbaik, proyek terbaik, perusahaan terbaik, dan sebagainya).
Hari ini penting bagi kita untuk berada di atas kuda secara intelektual. Mengapa? Ini memberi milik lingkaran "teman", hari ini untuk bertahan hidup bukanlah superioritas fisik yang aktual, tetapi intelektual. Itu juga memberi kita stabilitas ekonomi, yang berarti kemampuan untuk membesarkan anak-anak yang sehat dan merawat mereka. Dalam hal ini, tidak ada yang bisa berubah secara radikal. Fondasi biologis tidak berubah dalam rentang waktu sesingkat itu.
Dari sini, menurut pendapat saya, prinsip utama keberhasilan pengembangan dan motivasi tim dari setiap generasi: pemberi kerja pertama-tama harus memastikan perkembangan intelektual karyawan, serta rasa memiliki "milik mereka". Pada level terapan, hal ini diwujudkan melalui tim yang memberikan perasaan ketenangan emosional, pelatihan rutin, proses pertukaran pengetahuan yang sistematis antara karyawan dan sistem pendampingan.
Kue dan kopi atau smoothie dan yoga?
Tentu tidak boleh melupakan "alas", tentang kenyamanan fisik: kantor yang hangat, cerah, lingkungan kerja yang nyaman, termasuk dari segi infrastruktur.
Kantor dan berbagai "barang" - ini adalah aspek di mana perusahaan TI bersaing satu sama lain secara aktif. Apakah Perusahaan X menawarkan kelas yoga perusahaan kepada karyawan? Pesaingnya, Y, memperkenalkan Jiu Jitsu dan Muay Thai! Perusahaan Anda memesan pizza untuk karyawan pada hari Jumat? Dan kami akan memesan sushi untuk kami sendiri!
Anehnya, semua perjuangan ini dirasakan oleh para karyawan sendiri secara ambigu. Tentu saja, semua orang senang dengan "roti" di kantor, tetapi seiring waktu Anda mendengar pendapat bahwa ini bukan cerita yang signifikan sehingga tidak terlalu memperhatikannya. Dan jika pada saat yang sama HR tidak membantu menyelesaikan konflik dalam tim, tidak mengatur pengembangan profesional tim, inovasi berikutnya dalam hal bonus perusahaan kecil dianggap agak mengganggu.
Banyak kecurigaan menjalar: perusahaan membayar makan malam bagi karyawan yang bekerja setelah pukul 20.00. Apakah ini berarti bahwa mereka akan mengharapkan pengerjaan ulang yang konstan dari saya? Jika begitu banyak uang dihabiskan untuk smoothie, apakah itu berarti saya secara pribadi dibayar rendah?
Pada saat yang sama, seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman saya, demi tugas-tugas yang menarik, pembelajaran dan pengembangan yang konstan, banyak orang akan menutup mata terhadap tidak adanya roti kecil (yang, tentu saja, tidak meniadakan kewajiban pemberi kerja untuk merawat karyawan dan memberi mereka lingkungan yang nyaman untuk bekerja).
Selama sepuluh tahun terakhir saya telah bekerja di tim IT / cybersecurity muda, kebanyakan laki-laki. Praktiknya tak terbantahkan: "X" telah diencerkan oleh "milenial", sekarang mereka dengan percaya diri didukung oleh "Zetas" - permintaan tidak berubah:
- "Saya ingin datang kepada Anda untuk magang. Kapan saya bisa? "
- “Saya sudah dapat mencoba sendiri dalam analitik, dapatkah Lesha memberi saya tugas? Saya akan melakukannya setelah bekerja! "
- “Saya mengambil kursus Python di Curser. Tetapi Styopa memiliki tugas - dapatkah Anda mencobanya? "
- “Kapan kita merekrut pekerja magang baru? Saya sudah bisa memberi mereka kursus. Mengapa hanya Sasha yang membaca? "
Selama waktu ini, di depan mata saya, orang-orang bekerja di ruang terbuka yang tidak begitu populer di kalangan spesialis IT, dan di ruangan yang dirancang untuk lima atau delapan orang, dan di gerbong besi di Far North, dan dalam perjalanan bisnis selama 2 bulan. Dan tidak ada generasi yang kenyamanan menjadi metrik utama. Tugas baru, kolega yang "dibebankan", seorang pemimpin yang mendengarkan dan mendengarkan Anda seratus kali lebih penting. Diuji oleh tiga generasi Ibeshniki - berhasil.
Kesimpulan
Setiap hari saya melihat banyak artikel tentang masalah motivasi generasi Z - mereka tidak seperti X dan Y, mereka tidak tahu bagaimana bekerja untuk hasil, mereka berubah-ubah, mereka tidak tertarik pada karir ... Ya, generasi memiliki perbedaan, tetapi mereka agak eksternal. "Biji-bijian", intinya, tidak berubah: semua orang tidak ingin menarik bagpipe, tetapi untuk melakukan apa yang mereka sukai; bukan “lakukan apa yang mereka katakan,” tetapi berikan kontribusi Anda sendiri; untuk bekerja tidak sesuai dengan prinsip "Anda adalah bos - saya bodoh", tetapi dalam mode dialog. Mungkin Generasi Z sedikit kurang bersedia untuk menerima apa yang tidak sesuai dengan mereka, tetapi ini untuk yang terbaik - pemberi kerja juga harus berkembang dan berada "di pasar" dari posisi karyawan.
Penulis: Maria Sigaeva, Direktur SDM Rostelecom-Solar