Halo, Habr! Nama saya Zhenia. Sepuluh tahun yang lalu saya memulai agen pengujian outsourcing "Quotations". Di perusahaan kami, tidak ada dan tidak pernah ada divisi penguji menjadi Juns, Middleles, dan Seniors. Meski ada upaya. Saya akan memberi tahu Anda mengapa itu terjadi dan bagaimana Anda bisa hidup tanpa nilai.
Peringatan spoiler: hidup bukanlah bersedih hati
Penolakan
Banyak perusahaan IT menggunakan nilai (juga gradasi, peringkat, klasifikasi, dll.) - ini adalah cara untuk menemukan, mengevaluasi, dan memotivasi orang. Oke, sistemnya terlihat cukup logis. Jika Anda menengah - Anda harus tahu ini, bisa melakukan ini, dan garpu gaji Anda seperti ini. Dan semua orang akan senang jika itu benar-benar berhasil.
Bahkan pada awalnya, saya menyadari bahwa di perusahaan saya itu tidak akan tumbuh bersama dengan nilai. Tidak peduli seberapa sering saya menemukan ini, mereka ternyata tidak menjadi sesuatu yang dapat dimengerti, kecuali sebagai baris di resume. Masih perlu membuat catatan kecil di sini: kami melakukan pengujian outsourcing dan bekerja dengan berbagai proyek. Dalam kasus kami, penilaian ternyata tidak berguna. Mungkin bagi perusahaan yang hanya mengembangkan produknya sendiri dengan bantuan tim internal, cerita ini akan berhasil.
Terserah semua orang untuk memutuskan apakah akan memperkenalkan nilai atau meninggalkannya. Saya yakin dari pengalaman pribadi bahwa tanpa mereka Anda dapat berkembang dan tumbuh dengan pesat. Dan saya ingin memberi tahu Anda cara membangun kerja tim tanpa nilai dan apa yang diharapkan dari ini. Jika pengalaman saya bermanfaat bagi seseorang, bagus. Untuk ini saya menulis. Jika tidak, tidak apa-apa juga.
Dimana kaki Grady tumbuh atau sedikit lirik
Pada abad ke-20, perusahaan menjadi lebih tertarik pada manajemen tim yang efektif. Saat itu, belum ada skema tunggal dan jelas tentang bagaimana menentukan hubungan antara nilai yang dibawa seorang karyawan ke perusahaan dan gajinya. Ada seorang psikolog dan pemilik perusahaan konsultan - Edward Hay. Ketika dia sekali lagi menilai karyawan klien, pikirannya yang cemerlang muncul dengan ide untuk mengembangkan metodologi untuk menghitung indikator ini.
Contoh skema atau tabel pencarian yang tidak dapat dipahami (oleh Hay Job Evaluation and Profile Method)
Ini adalah sistem faktor poin untuk mengevaluasi posting dalam bentuk tabel. Semua persyaratan pekerjaan dibagi menjadi beberapa faktor dan parameter yang dapat diukur. Poin diberikan untuk setiap parameter. Semakin banyak poin, semakin tinggi nilai dan gajinya. Ini, jika pendek, dan jika tidak pendek - Anda dapat membaca, misalnya, di sini . Seiring berjalannya waktu, dari metode Hay (populer disebut pengukur gaji), metode serupa mulai tumbuh dan beradaptasi dengan berbagai jenis perusahaan.
Dalam TI, sistem penilaian, menurut klasik, terdiri dari model tiga tingkat - Juni, Menengah dan Senior. Benar, ada juga pilihan yang lebih membingungkan: junior +, middle +, middle ++ - untuk penganut nilai yang mulia. Perusahaan sering kali membentuk daftar yang diperlukanketerampilan dan menyesuaikan nilai untuk diri mereka sendiri. Akibatnya, ada banyak juni, menengah dan senior di pasaran, tapi semuanya berbeda. Dan karena itu, ada permintaan untuk nilai + atau ++. Karena sih, Anda bisa mengevaluasi spesialis persis dalam kerangka yang ditentukan. Dan di sinilah Ad dan Israel dimulai.
Apa yang salah dengan nilainya
Hal pertama yang saya pahami adalah bahwa mereka tidak ada
Ketika saya mulai mempekerjakan orang di negara bagian, saya semakin dihadapkan pada situasi yang sama. Seseorang dengan pengalaman luas datang ke wawancara - di tempat terakhir dia berada di posisi "senior". Dia ingin gaji tinggi untuk pekerjaannya, karena dia senior. Lalu saya memintanya untuk memberi tahu saya mengapa dia menginginkan uang sebanyak itu, apa yang dapat dia lakukan? Akibatnya, saya menyadari bahwa saya tahu lebih banyak, tetapi saya bekerja dengan lebih sedikit uang. Dan saat itu saya punya sedikit pengalaman - sekitar 5 tahun. Lalu siapa saya jika saya memiliki pengetahuan lebih dari senior dalam pengujian? Mungkin orang bodoh yang menjual dirinya dengan harga murah? Atau, ternyata gradasi objektif sama sekali tidak ada untuk saya. Mungkin tingkat "senior" harus ditentukan oleh fakta bahwa seseorang dapat menyelesaikan masalah apa pun, karena dia tidak hanya memiliki pengalaman, tetapi juga memiliki pola pikir untuk memecahkan masalah. Mari kita lihat di bawah ini.
Tapi aku tengah ... atau tidak?
Ada rasa sakit lain dengan klasifikasi ini. Penguji di posisi "junior", "menengah", "senior", bekerja di perusahaan yang sama, biasanya, duduk di satu produk. Sulit untuk mengembangkan keterampilan serba guna dalam kerangka satu produk. Jika penguji bekerja dengan aplikasi hanya di desktop, maka ia disesuaikan untuk menguji aplikasi ini. Dan ya, mungkin dia sangat ahli dalam bidang ini - dia tahu alat, pendekatan, cara memeriksa kinerja, dll. Tetapi jika Anda perlu melakukan hal yang sama di web atau di aplikasi seluler, itu akan menyakitkan. Karena tidak ada pengetahuan tentang web, tentang seluler, tentang arsitektur klien-server, dll. Jadi siapa dia? Juni?
Apa yang kami dapatkan:
- Sistem penilaian tidak fleksibel dan bias
Beberapa perusahaan membentuk persyaratan mereka sendiri untuk setiap tingkat kelas. Tetapi sistem ini hanya berfungsi di dalam perusahaan ini dan untuk produk tertentu. Dan selain itu, setuju bahwa persyaratan untuk menyelesaikan masalah sangat kabur.
- Grade tidak mengatakan apa-apa tentang tingkat pengetahuan saat ini
Seorang senior mungkin mencoba untuk mendapatkan pekerjaan di tempat lain dengan proyek yang lebih kompleks, tetapi tidak akan berhasil sampai bulan Juni. Karena dia tidak memiliki keterampilan yang tepat.
- Batas nilai
Perusahaan sering menggunakan sistem ini untuk mengaitkan gaji dengan tingkatan dan senioritas. Dan dengan demikian mereka membatasi seseorang. Untuk pindah ke level baru, celengan harus memiliki masa kerja tertentu. Duduk dan tunggu. Tetapi apakah jumlah tahun menentukan tingkat pengetahuan?
- Nilai membingungkan semua orang
Ketika mencari pekerjaan, banyak orang secara sadar memilih lowongan bukan berdasarkan tingkat pengetahuan dan keterampilan, tetapi berdasarkan besarnya gaji, yang seakan-akan sesuai dengan nilai mereka. Intinya: kedua belah pihak kecewa.
Oke, lalu bagaimana cara menilai karya tersebut
Nah, kita sudah menyerah nilainya, selanjutnya apa? Jika Anda bekerja sesuai model penyediaan jasa outsourcing, maka tidak ada gunanya mengaitkan gaji dengan pangkat dan lama kerja. Karena proyek dengan tingkat kompleksitas yang berbeda datang ke perusahaan, dan mengerjakannya membutuhkan peningkatan keterampilan yang konstan. Di sini lebih logis untuk melihat tugas apa yang dapat dilakukan karyawan dan berapa banyak uang yang akan dia bawa ke perusahaan.
Parameter apa yang harus digunakan untuk mengevaluasi seorang karyawan:
- jumlah tugas yang bisa dia lakukan;
- tingkat kerumitan, ketidakpastian dan biaya tugas-tugas ini;
- permintaan akan keterampilan yang dia miliki;
- total keuntungan perusahaan.
Cara kerjanya untuk kami: kami menyediakan klien dengan tim penguji untuk proyek tersebut. Oleh karena itu, selama wawancara, kami melihat keterampilan penguji dan membandingkan proyek mana yang dapat kami terapkan dan untuk tugas mana. Kami punya kisaran gaji, dalam konteks itu kami siap membahas gaji. Dalam kisaran ini, kami menentukan perbaikan tergantung pada proyek tempat penguji dapat bekerja.
Jika seseorang datang kepada kami dengan pengetahuan yang baik, dan kami memahami bahwa kami dapat menerapkannya secara maksimal, gajinya akan tinggi. Tetapi jika seorang menengah atau senior datang kepada kami, dan ilmunya menyelesaikan tugas untuk 40 ribu rubel, maka gajinya akan sesuai. Karena Anda harus menginvestasikan waktu dan tenaga untuk melatihnya.
Bagaimana dengan motivasi dan pertumbuhan
Perusahaan yang tidak mengaitkan gaji dengan posisi dan senioritas menyediakan banyak ruang untuk pengembangan. Jika Anda ingin tumbuh dan menghasilkan lebih banyak, semuanya ada di tangan Anda: belajar, mengerjakan proyek baru, mengerjakan tugas-tugas kompleks. Misalnya, jika penguji kami ingin menaikkan gaji, kami berdiskusi dengan semua orang: proyek apa yang harus dilakukan untuk ini, tugas apa yang harus diambil, apa yang harus dipelajari.
Agar pendekatan ini berhasil, Anda perlu membuat semua ketentuan untuk ini. Paling tidak, aneh, tanpa menawarkan kesempatan apa pun, mengharapkan semua orang terburu-buru ke kursus yang mahal. Perusahaan harus memiliki hubungan yang jelas antara titik pertumbuhan dan peluang untuk ini:
- Untuk meningkatkan gaji Anda, Anda perlu terus belajar, meningkatkan keterampilan Anda.
Untuk melakukan ini, perusahaan harus membantu karyawannya - melakukan pelatihan internal dan membayar kursus, sertifikasi, pelatihan.
- Untuk meningkatkan gaji, mungkin untuk mengambil proyek baru atau lebih kompleks.
Penting untuk membentuk komunikasi yang transparan di dalam perusahaan sehingga setiap karyawan dapat berbicara secara terbuka tentang ekspektasi karir dan proyek baru mereka.
Seseorang belajar, beralih ke proyek lain atau mengambil proyek lain, karena di masa lalu dia telah menyesuaikan segalanya dengan sangat baik sehingga kehadirannya diperlukan dalam volume yang lebih kecil, dan gajinya tumbuh bersamanya. Ini jauh lebih baik dan lebih menarik daripada duduk, menghitung pengalaman, mengikuti tes untuk bakat dan pengetahuan profesional, yang tidak akan pernah Anda gunakan nanti. Atau benar-benar kehilangan minat pada profesi, dengan fokus pada satu proyek. Dan saat bekerja keras pada satu proyek, mencapai langit-langit, orang akan meninggalkan perusahaan.
Entah bagaimana semuanya terlalu indah, di mana rasa sakitnya
Tentu saja, semuanya bukannya tanpa awan. Terkadang ada konflik kepentingan, karena pendekatan ini bukan untuk semua orang. Beberapa karyawan tidak mengakar di perusahaan karena mereka tidak mengerti bagaimana cara pindah. Jika Anda memutuskan untuk menjauh dari gradasi, bersiaplah untuk ini.
Sulit bagi seseorang untuk bekerja tanpa memahami berapa nilai yang mereka miliki. Tanpa instruksi yang jelas tentang apa yang harus dilakukan; berapa banyak pekerjaan untuk mencapai level berikutnya. Dan tidak ada yang salah dengan itu - pemikiran seperti ini. Tetapi saya yakin tanpa penilaian, baik perusahaan maupun karyawan dapat mencapai hasil yang lebih baik daripada bersama itu. Karena pendekatan ini menarik orang-orang yang berorientasi pada tujuan dan berpikiran bebas ke dalam tim. Dan mereka siap bertindak tanpa instruksi atau kerangka apa pun. Ngomong-ngomong, ada studi menarik tentang topik ini.apa yang menunggu perusahaan yang akan meninggalkan hierarki dan gradasi yang kaku. Kembali ke konflik kepentingan, saya hanya melihat dua solusi: menemukan kompromi dan poin pertumbuhan dengan bantuan proyek dan tugas baru, atau mengucapkan selamat tinggal. Untuk masing-masing miliknya.
Apa lagi yang penting atau cerita tentang pamer
Tampaknya tanpa nilai, tidak ada transparansi dalam pertumbuhan. Saya pikir inilah sistem yang menghambat pertumbuhan. Kita tidak terikat pada pangkat, gelar, dan "pamer" lainnya - ini memberi kita insentif untuk berkembang dan tumbuh dalam pengetahuan kita. Kami tidak berpikir apa yang telah kami capai. Kami mencari hal lain untuk dipelajari. Saya menemukan sebuah cerita ketika seseorang dengan nilai tinggi percaya bahwa tidak ada tempat untuk berkembang, karena dia sudah tampan.
"Kata a, katakan b." Oke, inilah kisah dari kehidupan:
Pada konferensi pengujian saya bertemu dengan seorang senior. Sepanjang percakapan, dia menekuk jari-jarinya, menceritakan betapa kerennya dia, bagaimana dia mengangkat sesuatu di Linux.
"Baiklah, bisakah kamu melakukan ini di Windows?" Saya bertanya.
"Tidak, Windows itu buruk."
"Nah, tunggu, dan jika tugasnya seperti itu, apa yang akan kamu lakukan?" - Saya tidak tenang.
"Saya akan melakukannya di Linux."
Tirai.
Nah, beginilah cara bekerja dengan orang yang hanya akan melakukan apa yang dia suka? Bagaimana dia akan mengembangkan dan mempelajari sesuatu yang baru? Apa bedanya bagi saya apakah dia senior atau bukan senior jika dia tidak dapat melakukan apa yang dibutuhkan proyek?
Profesi penguji bukanlah profesi yang ditentukan oleh suatu tingkatan. Dan secara umum, profesi di bidang IT tidak bisa dinilai hanya dalam kerangka posisi dan pengalaman. Pekerjaan kami ditentukan oleh pengetahuan dan keinginan terus menerus untuk maju. Anda harus memiliki pandangan yang luas, tertarik pada segala hal: dari psikologi perilaku pengguna hingga pengembangan. Setiap tahun proyek menjadi semakin kompleks dan membutuhkan keterampilan dan pengetahuan baru. Dan dalam situasi ini, bersandar pada fakta bahwa Anda telah mencapai segalanya dan tidak ada lagi yang dibutuhkan - berarti memilih jalan ke mana-mana.