Melanjutkan topik, kami ingin membagikan beberapa rekomendasi untuk para pemimpin tim dan perusahaan tentang cara menarik kesimpulan dan pengetahuan yang berguna dari pengalaman yang diperoleh. Semakin jauh, semakin jelas bahwa jarak dalam satu bentuk atau lainnya bersama kita untuk waktu yang lama. Kami menggunakan dalam pekerjaan kami dan merekomendasikan kepada pendengar alat yang telah terbukti mulai, berhenti, lanjutkan , ini sangat berguna selama dan setelah perubahan.
Mulai, berhenti, lanjutkan adalah praktik yang sederhana dan mudah. Ini akan membantu Anda menentukan apa yang akan muncul untuk pertama kalinya, apa yang tersisa, dan apa yang dapat ditinggalkan dalam pekerjaan Anda setelah batasan yang keras dicabut.
Kami merekomendasikan penggunaan praktik ini untuk menilai kinerja tim Anda di lima area:
- kekuatan dan kinerja;
- kepatuhan dengan peran dan tugas;
- keseimbangan mode kerja dan rumah;
- rasa aman;
- perubahan budaya informal.
Latihan mulai, berhenti, lanjutkan
Mulai, hentikan, lanjutkan adalah teknik analisis sederhana yang dapat digunakan dalam berbagai situasi. Misalnya, digunakan saat merevisi portofolio proyek dalam suatu organisasi. Pemimpin membuat keputusan tentang proyek mana yang perlu dimulai, mana yang harus diselesaikan, dan mana yang harus dihentikan, agar tidak menyia-nyiakan sumber daya yang terbatas.
Penerimaan juga berguna dalam situasi di mana karyawan secara pribadi menilai satu sama lain untuk kepatuhan terhadap norma budaya organisasi atau penyimpangan darinya. Dalam situasi ini:
- mulai - menjalani pelatihan tentang cara menanggapi rekan kerja dengan benar (tidak menggunakan bahasa kotor, seperti biasa, tetapi menurut algoritme sistem) dan secara teratur;
- stop - jatuh ke dalam emosi negatif yang tidak terkendali saat rapat;
- terus - untuk berbagi pengalaman yang terkumpul dengan rekan kerja dan untuk mendorong pertukaran semacam itu.
Pada tahun 2020, perlu diingat bahwa sejumlah tindakan yang ditargetkan akan tetap dilakukan untuk waktu yang lama.
1) Kekuatan dan kinerja
Mungkin Anda mengenal karyawan Anda dengan baik. Atau, sebaliknya, Anda tidak pernah melihat karyawan dalam kaitannya dengan ketahanan psikologis mereka - sebenarnya tidak perlu.
Gagasan bagi manajer untuk "dipikirkan":
Ada baiknya berbicara dengan karyawan dan memahami apa yang penting bagi mereka, apa yang memotivasi mereka, dan apa yang mendemotivasi mereka. Mungkin beberapa tindakan Anda hanya memperumit pekerjaan mereka (misalnya, Anda tidak melihatnya dan terlalu sering menggunakan tindakan kontrol).
Masuk akal untuk menilai penurunan / peningkatan kinerja karyawan: apa sebenarnya yang paling memengaruhi kekuatan dan kinerja mereka.
Jika pasukan Anda telah kehilangan seorang pejuang yang bertentangan dengan keinginan mereka, maka Anda harus dengan jujur mencari tahu apa alasannya, apakah Anda mampu menanggung kerugian seperti itu pada gelombang virus corona berikutnya.
2) Kepatuhan terhadap peran dan tugas
Di situs jarak jauh, sebuah "jendela" terbuka untuk meninjau peran dan status dalam hal tugas, wewenang, tanggung jawab, dan kontribusi setiap orang untuk hasil keseluruhan. Tahap selanjutnya kemungkinan besar ditujukan kepada mereka yang telah memberikan kontribusi paling besar bagi kelangsungan dan pengembangan organisasi, dan mereka yang telah berhasil mengorganisir diri mereka sendiri dan tim mereka, memberikan instruksi, dan berinteraksi secara konstruktif dengan orang lain.
Gagasan bagi seorang manajer untuk memikirkannya
Menganalisis model peran "sebelum isolasi": peran, tugas, kekuasaan, tanggung jawab dalam mengelola sebuah organisasi atau departemen, siapa yang bertanggung jawab atas apa dan apa kompetensi (pengetahuan, keterampilan dan kemampuan) yang berguna.
Cobalah untuk memahami tugas apa yang muncul sekarang dan kompetensi apa yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas ini. Siapa yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan ini? Mungkin proses baru telah muncul: apakah pemimpin mereka dapat mengelola atau apakah mereka membutuhkan bantuan / rotasi? Jika bidang tanggung jawab baru telah muncul, siapa yang dapat memimpin pekerjaan di dalamnya dan dengan kondisi apa?
Badan pengambil keputusan perguruan tinggi dapat menjadi lebih fleksibel dan bertemu dalam pertemuan tematik yang ditargetkan untuk pengambilan keputusan yang cepat. Pengalaman sukses apa yang ingin Anda terus gunakan di masa depan?
3) Keseimbangan mode kerja dan rumah
Tidak ada gunanya mengatakan bahwa bekerja dari rumah selalu menyenangkan atau sangat buruk. Banyak hal tergantung pada pekerjaan dan rumah. Di satu sisi, sensasi menghemat waktu di jalan, di sisi lain, kelelahan karena mencampurkan mode "kerja" dan "rumah". Ini kemungkinan besar akan mempengaruhi preferensi pekerjaan dan persyaratan pemberi kerja di masa depan. Tidak serta merta semua orang akan ingin selalu bekerja dari jarak jauh, namun setiap orang memiliki pendapatnya masing-masing tentang hal ini.
Gagasan untuk kepala "berpikir"
Beberapa sesi dapat diadakan untuk membahas pengalaman yang menarik, meskipun terpaksa, dengan karyawan. Bagaimana cara menyeimbangkan pekerjaan penuh waktu dan jarak jauh? Alat manajemen dan kerja tim apa yang akan berguna, dan mana yang dapat dengan mudah ditinggalkan? Dan yang terpenting, faktor apa saja yang mempengaruhi pekerjaan karyawan Anda? Apa yang mereka lewatkan dan apa yang harus diperhitungkan, karena tidak mungkin dihilangkan?
Pertimbangkan untuk menggunakan telecommuting sebagai motivasi tidak berwujud bagi karyawan paling berharga yang merasa nyaman dengan pekerjaan ini (lihat tip sebelumnya untuk mengidentifikasi yang paling berharga dan lebih memilih telecommuting).
4) Faktor yang mempengaruhi rasa aman
Tantangan psikologis yang paling serius adalah menjaga stabilitas dan rasionalitas berpikir dalam menghadapi ketakutan yang tak terelakkan akan kehidupan seseorang, kehidupan orang yang dicintai, dan masa depan yang stabil. Pekerjaan ritmis yang terencana, penciptaan ide-ide kreatif, dan pekerjaan dalam kondisi sulit sulit dipadukan dengan semua ini. Secara fisik tidak mungkin untuk merasa takut dan memunculkan ide-ide baru pada saat yang bersamaan. Bahkan jika Anda berhasil menenangkan diri untuk sementara waktu, stres akan dengan mudah menyebabkan seseorang jatuh di bawah level biasanya.
Kebutuhan akan keamanan itu mendasar. Semakin banyak kreativitas dan ide baru yang Anda harapkan dari karyawan Anda, semakin penting bagi Anda untuk menemukan dan memperkuat praktik yang membantu orang mempertahankan rasa aman.
Gagasan bagi manajer untuk "memikirkannya"
Banyak arus informasi yang kontradiktif jatuh pada orang, jadi penting:
- dosis negatif, informasi yang mengganggu;
- fokus pada hasil kegiatan mereka dan pada tim mereka, pada apa yang dapat dilakukan oleh tim dan organisasi bersama;
- saling mendukung.
Perhatikan dan cari tahu apakah Anda belum tahu siapa yang sendirian selama isolasi, siapa yang kurang komunikasi, yang terpaksa mengatur kehidupan orang yang mereka cintai dan memelihara ruang kerja di lingkungan tempat tinggal yang sangat sempit.
5) Perubahan budaya informal
Bagi banyak orang (meskipun tidak semua), pekerjaan bukan hanya tempat di mana meter kubik, megabyte, barel, ton, dan slide diproduksi dan di mana kita dibayar. Jika Anda bisa beradaptasi, Anda bisa melakukan hal yang sama secara online.
Di tempat kerja, kami memperluas wawasan dan menghasilkan hal-hal baru, bertemu orang-orang yang menarik, mewariskan dan memahami pengalaman, dan bergerak maju dalam pengembangan kematangan emosi. Di tempat kerja, band rock, tim bola voli, keluarga, kelompok sukarelawan dibuat. Semua ini sulit tanpa komunikasi pribadi, dari orang ke orang, dari hati ke hati. Dan inilah yang paling ingin saya hilangkan.
Gagasan untuk kepala "berpikir"
Perhatikan perubahan komunikasi di dalam perusahaan selama periode tersebut. Frasa, meme, lelucon, ucapan, dan kata penanda baru apa yang muncul dalam pidato karyawan? Misalnya, frasa "Ide bagus, tapi mari kita mulai bisnis" sudah menunjukkan norma budaya depresiasi.
Cara baru apa untuk menghabiskan waktu bersama yang muncul? Yang mana yang hilang? Bisakah (dan haruskah) dipulihkan? Kemungkinan besar, alih-alih kembali ke yang lama, akan lebih mudah dan lebih menguntungkan bagi Anda untuk memperbaiki yang baru.
Bagaimana sikap terhadap inisiatif berubah? Diam, alih-alih inisiatif, bisa menjadi tanda penghormatan terhadap orang yang lebih tua dan atasan, tetapi juga merupakan manifestasi dari rasa takut dan kelelahan emosional.
Bisakah semuanya seperti itu?
Tidak, tidak lagi. Pandemi berbulan-bulan telah secara signifikan mendorong batas-batas dari biasanya. Sekarang tidak hanya tim pengembangan IT yang berinteraksi satu sama lain, berada di kota dan negara yang berbeda. Pelatih atletik mengajari anak-anak tentang Zoom, dan band musik melakukan latihan online. Pada sidang kongres baru-baru ini, para eksekutif dari perusahaan teknologi besar dan beberapa anggota kongres bergabung dalam diskusi dari tempat kerja mereka. Yang mengherankan, bahkan pejabat konservatif dengan cepat mengalihkan fokus mereka ke telecommuting dan konferensi video.
Organisasi telah melihat bahwa telecommuting dapat diterapkan lebih luas dan lebih berani dari sebelumnya. Dalam pengertian ini, kita telah melewati titik tidak bisa kembali ke keadaan seperti dermaga.
Sekarang pengalaman ini sedang dipahami, dan strategi jangka panjang akan memiliki “bagian” pensiun. Perusahaan teknologi terbesar sudah merencanakannya pada skala 50% + untuk tahun depan. Menurut CNN , Google, Warner Music Group, Viacom, perusahaan Amazon dan beberapa lainnya telah menawarkan karyawan mereka untuk bekerja dari rumah hingga setidaknya tahun 2021, dan Facebook, Twitter, Square, Slack, Shopify, dan Zillow tidak lagi menunggu karyawan mereka di kantor.
Selama kita tetap manusia, kita tidak akan online sepenuhnya. Namun, sebagian besar organisasi juga tidak akan kembali ke format kerja sebelum krisis.
Kami berterima kasih kepada para ahli dari Center for Training Leader of Digital Transformation Marianna Krel dan Pavel Poteev atas bantuannya dalam mempersiapkan materi.